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Korean J Child Stud. 2025;46(3):85-102

Publication date (electronic) : 2025 August 31

doi : https://doi.org/10.5723/kjcs.2025.46.3.85

Haneul Kang¹, Woon Kyung Lee^,2

¹Master’s Degree, Department of Child Development & Intervention, Ewha Womans University, Seoul, Korea

²Assistant Professor, Department of Child Development & Intervention, Ewha Womans University, Seoul, Korea

강하늘¹, 이운경^,2

¹이화여자대학교 아동학과 석사

²이화여자대학교 아동학과 조교수

Corresponding Author: Woon Kyung Lee, Assistant Professor, Department of Child Development & Intervention, Ewha Womans University, 52, Ewhayeodae-gil, Seodaemungu, Seoul, Korea E-mail: lwk＠ewha.ac.kr

Received 2025 March 9; Revised 2025 May 5; Accepted 2025 May 13.

Trans Abstract

Introduction

통계청 발표에 따르면, 국내의 맞벌이가구는 2023년 기준 48.2%로 20년 전의 35.1%에 비해 큰 증가폭을 보였으며, 동시에 역대 최대 비중을 기록하였다(Statisctics Korea, 2023a). 이러한 맞벌이가구의 증가는 전통적인 성역할에 따른 성별 분업인식 즉, ‘남성은 생계부양, 여성은 자녀양육’이라는 고정관념에서 점차 벗어나 부부가 함께 자녀양육에 책임을 다하는 ‘공동양육’ 문화의 확산을 일으키고 있다. 이에 발맞추어 최근 정부는 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 사용할 경우 기존의 휴직 기간보다 6개월을 더 연장할 수 있도록 하고 육아기 근로시간 단축제도의 적용 연령과 기간을 확대하는 등 부모의 일-가정 양립을 지원하고 특히 아버지의 적극적인 자녀양육을 돕기 위한 정책적 노력을 지속하고 있다(Ministry of Employment and Labor [MOEL], 2024).

최근 국내 남성의 일과 가정생활에 대한 우선순위를 조사한 결과에 따르면, 일과 가정 모두를 중요시하거나 가정을 더욱 중요시하는 것으로 응답한 남성의 비율이 2013년 35.8%에서 2023년 60%로 크게 변화한 것으로 나타나(Statisctics Korea, 2023c) 국내 다수의 남성들에게 가정은 더욱 중요한 의미를 갖게 되었음을 알 수 있다. 특히 어린 자녀를 둔 젊은 아버지를 대상으로 한 연구에서는 아버지들이 자녀를 양육하는 것과 직업적으로 얻는 성취 모두를 중요시하는 경향이 있는 것으로 보고되었다(B.-M. Kim, Kim, & Kim, 2017; Y.-I. Kim & Kim, 2015). 아버지가 자녀양육을 적극적으로 수행하고 자녀와의 관계를 구축해가는 것은 아버지가 느끼는 심리적 만족에 중요한 영향을 미침을 고려할 때(S. R. Kim & Kim, 2022) 아버지 역할이 특히 강조되는 현 시점에서 어린 자녀를 양육하는 남성들이 부모로서 느끼는 심리적 만족에 주목해볼 필요가 있을 것이다.

부모역할만족도는 부모가 부모역할을 수행하는 과정에서 경험하는 즐거움이나 보람, 만족의 정도(Seo, 1998)를 뜻하는 것으로 아버지가 부모로서의 삶에 만족하는 정도를 반영할 뿐 아니라 전반적인 삶의 만족을 결정하는 요인이다(Guidubaldi & Cleminshaw, 1985; J. H. Kim, Kwon, Cha, & Kim, 2024). 특히 많은 주의와 돌봄이 필요한 영유아기의 자녀를 둔 부모들의 부모역할만족도는 이들의 행복감을 나타내는 중요한 지표로도 제안되고 있어(Matias et al., 2017) 어린 자녀를 둔 아버지의 부모역할만족도에 주목할 필요성이 있다. 선행연구들은 어린 자녀를 둔 아버지가 느끼는 높은 부모역할만족도가 아버지 자신에게는 소중한 일상의 행복을 경험하며 더욱 보람된 삶을 살게 하고(Y.-I. Kim & Kim, 2015) 자녀에게는 합리적인 지도와 온정적인 양육을 더 많이 하게 하며(Moon, 2001), 배우자와는 더 많은 의사소통을 나누며 행복한 부부관계를 경험하게 한다(B.-M. Kim et al., 2017)고 보고하고 있다. 이와 같이 부모역할만족도는 어린 자녀를 둔 아버지 자신에게 긍정적인 영향을 미칠 뿐 아니라 배우자 및 자녀와의 가족체계를 긍정적으로 형성하는 데도 중요한 영향을 미치지만, 국내에서는 어머니 부모역할만족도에 관한 연구가 아버지를 대상으로 한 연구보다 두 배 이상 많으며, 특히 어린 자녀를 둔 아버지 부모역할만족도에 영향을 미치는 요인을 살펴본 연구의 수는 매우 제한적이어서 이에 대한 심층적인 탐색이 필요하다.

먼저 아버지 부모역할만족도에 영향을 미칠 것으로 예측되는 변인 중 하나로 양육참여를 고려해볼 수 있다. 유아기는 급격한 신체, 인지, 사회정서발달(Bruce & Fox, 1999; Halme, Åstedt-Kurki, & Tarkka, 2009)을 이루며 많은 어휘를 습득하고 상호작용이 매우 활발해지는 시기로 부모의 적극적인 양육이 강조된다. 특히 Parke (1996)는 아버지는 단순한 생계부양자가 아니며 자녀에게 ‘아버지 효과’라는 고유한 영향력을 미쳐, 아버지가 자녀와 함께 안정적인 애착을 형성하고 놀이 및 상호작용하는 것이 자녀의 정서, 적응 능력, 성역할 발달 등에 긍정적이고 중요한 영향을 미친다고 설명하였다. 또한 몇몇 선행연구들은 아버지가 자녀와 놀이 및 일상적인 돌봄을 많이 하거나(H. J. Kwon, 2010) 자녀양육에 적극적으로 참여할수록(Kisbu et al., 2023) 부모역할만족도가 높은 것으로 보고하고 있다. 특히 영아기 자녀를 둔 아버지의 경우 양육참여 과정에서 아직 익숙지 않은 돌봄을 수행하며 양육효능감 부족을 경험하기도 하지만, 유아기 자녀를 둔 아버지의 경우에는 자녀와 친밀한 상호작용을 많이 나누는 등 적극적으로 양육에 참여하면서 양육에 대한 만족감을 많이 경험하게 된다고 보고한 질적 연구(Hwang & Baik, 2005)도 찾아볼 수 있어 유아기 자녀를 둔 아버지 양육참여가 부모역할만족도에 미치는 긍정적인 영향을 확인할 수 있다.

아버지 양육참여가 부모역할만족도에 영향을 미치는 중요한 변인으로 보고됨을 고려할 때, 아버지 양육참여에 영향을 미치는 아버지의 특성들 역시 살펴볼 필요가 있을 것이다. Bronfenbrenner (1979)가 제시한 생물생태학적 체계이론에 의하면, 인간의 발달을 잘 이해하기 위해서는 개인의 특성 그리고 개인에게 영향을 미치는 주변 환경의 특성을 이해할 필요가 있을 뿐 아니라 개인과 환경 간의 상호작용 및 상호연계성을 고려하는 것이 필요하다. 이 중 아버지의 개인적 특성은 부모와 자녀 간의 상호작용 특성에 중요한 영향을 미칠 수 있다는 측면에서 강조되며(Bronfenbrenner & Morris, 2006), 특히 아버지 성역할태도는 가족과 관련한 일에 대한 책임의식이나 이에 대한 참여 의사 및 참여 시간 정도(Corrigall & Konrad, 2007), 아버지 역할수행에 대한 동기(Jacobs & Kelly, 2006)와 밀접한 관련이 있는 변인으로 알려져 있어 양육참여에 미치는 영향력 역시 주목해 볼 필요가 있다. 아버지 성역할태도는 아버지가 가진 전통적 성역할의식의 수준 즉, 어머니는 가사와 자녀돌봄을 전담해야 하고, 아버지는 가족의 생계를 전담해야 한다고 인식하는 정도를 뜻한다(H. Kim, Hwang, Sun, & Kim, 2008; H. Lee & Shin, 2019). 아버지가 가진 사회적 성별이 남성에 가까운 정도나 남성성 지향정도는 성 에 따른 적절한 행동에 대한 모델, 자녀와의 상호작용이나 온정적 반응 수준 등의 형태로 자녀의 발달에 영향을 미칠 수 있으므로(Pleck, 2010) 유아기 자녀를 둔 아버지의 성역할태도를 살펴보는 것은 필요하다. 최근 국내에서 실시된 조사에 의하면(Ma, Hwang, Lee, & Moon, 2021), 남성 중 ‘가족의 생계는 주로 남성이 책임져야한다.’고 생각하는 비율이 2016년 47.6%에서 2021년 35.7%로 감소한 것으로 나타나 국내 남성들의 성역할태도에 변화가 이루어지고 있는 것으로 보이나, 20-40대 남성들이 자신의 남성성에서 가족의 생계를 부양하고 책임지는 것을 중요하게 지각하고 있다고 한 보고(Woo, 2019) 또한 존재하여 국내 남성들의 성역할태도는 상당한 개인차가 있을 가능성을 보여준다. 한편, 유아기 자녀를 둔 아버지들의 성역할태도가 양육참여에 미치는 영향을 살펴본 국내외 선행연구들은 아버지 성역할태도가 평등적일수록(Park & Kang, 2017), 아버지가 전통적인 성역할태도보다는 새로운 아버지 이상을 고수하는 태도를 가질수록(Holmes, Pett, Thomas, Robbins, & Henry, 2020) 자녀양육에 더욱 적극적으로 참여함을 보여준다. 또한 상기한 아버지 성역할태도가 양육참여에 미치는 영향(Holmes et al., 2020; Park & Kang, 2017)과 양육참여가 부모역할만족도에 미치는 영향(Kisbu et al., 2023; H. J. Kwon, 2010)에 따라 아버지 성역할태도가 양육참여를 통하여 부모역할만족도에 미치는 영향을 가정해볼 수 있지만, 세 변인 간의 관계를 살핀 국내외 경험적 연구는 찾아보기가 쉽지 않다. 그러나 유사한 변인들 간의 관계를 살펴본 소수의 선행연구들을 찾아볼 수 있는데, 해당 연구들에 따르면 아버지가 전통적인 성역할태도를 가질수록 자녀양육에 덜 참여하였으며 이는 낮은 양육효능감으로 이어졌고(Pekel-Uludağlı, 2019), 아버지가 가진 성역할 고정관념이 전통적일수록 자녀양육에 덜 참여하였고 양육참여를 덜 할수록 더 높은 부모역할갈등을 느끼는 것으로 나타났다(H. Lee & Shin, 2019).

이와 함께 아버지 양육참여에 영향을 미치는 아버지의 여러 가지 특성 중 환경적인 요인으로 아버지 직장의 가족친화적 조직문화를 살펴볼 수 있다. Bronfenbrenner (1979, 1994)가 개념화한 환경체계에 따르면 아버지 직장은 아버지가 거의 매일 접하는 환경인 미시체계에 해당하며 상호작용을 통해 아버지에게 중요한 영향을 미칠 수 있다. 예를 들어 기업이 가족친화제도를 도입하는 것은 직원들의 일-가정 양립을 도와 신체적･정신적 건강을 증진하며(Halpern, 2005) 직장의 분위기(Cho, 2017)와 근무시간(J. Choi & Lee, 2015)은 아버지 양육참여에 중요한 영향을 미친다고 보고되는 점을 고려하면, 양육참여의 선행요인 중 하나로 아버지 직장의 특성을 주의깊게 살펴볼 필요가 있겠다. 특히 가족친화적 조직문화는 조직이 직원들의 일-가정 양립을 지원하고 중요하게 여기는 정도에 대해 공유된 가정이나 신념을 뜻한다(Thompson, Beauvais, & Lyness, 1999). 국내에서 근로자의 일-가정 양립을 지원하기 위하여 2007년 가족친화인증제도를 도입한 이래로(Jeon, Park, Shin, Kim, & Park, 2021), 2025년 2월 기준 가족친화인증기업은 6,502개에 달한다(Project of Supporting Family Friendliness, 2025). 그러나 최근 통계청의 조사에 따르면 2023년 전체 육아 휴직자 중 30-40대 이상 아버지들의 비율은 약 25% 정도로 그 비율이 높지 않게 나타났으며(Statisctics Korea, 2023b), 육아휴직을 경험한 남성 노동자 1,720명을 대상으로 실시한 조사(K. Jeong, 2024)에 의하면, ‘직장에서 남녀 모두 신청은 가능하나 부담을 느끼거나 눈치가 보인다’ 또는 ‘여성은 자유롭게 신청할 수 있으나 남성은 그렇지 않은 분위기이다’라고 응답한 비율이 전체의 67% 정도로 나타나 적지 않은 아버지들이 가족친화제도 사용이 어려운 직장의 분위기를 경험하고 있는 것으로 보인다. 특히 해당 조사에서는 아버지들이 육아휴직을 신청하기 어려운 이유로 ‘인사고과, 승진 등 직장생활에 불이익이 우려되어서(27.4%)’와 ‘육아휴직 사용 자체에 대한 부정적 인식(22.5%)’을 응답한 비율이 높게 나타났다. 이와 함께 기업이 가족친화인증을 받았더라도 과도한 근무시간을 요구하거나 동료, 상사의 눈치를 살피게 되는 분위기로 인해 실제 직원들은 가족이나 자녀를 돌보기 위하여 가족친화제도를 이용하기는 쉽지 않음을 보고한 사례를 찾아볼 수 있다(H. Kwon, 2022). 따라서 가족친화적 조직문화를 어린 자녀를 둔 아버지의 양육참여에 영향을 미치는 선행요인으로 주목해볼 필요가 있으나 양자 간 관계를 살펴본 선행연구는 많이 이루어지지 않았다. 소수의 선행연구들 중에서는, 직장의 조직문화가 가족친화적일수록 아버지는 자녀양육에 적극적으로 참여하였고(J. Choi & Lee, 2015), 자녀를 위한 양육행동을 더욱 적극적으로 수행하였다는(Fernandez-Cornejo, Escot, Del-Pozo, & Castellanos-Serrano, 2016) 보고와 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 양육참여에 미치는 영향은 유의하지 않았다(Ishii-Kuntz, 2013)는 상반된 보고도 발견된다. 또한, 아버지 직장의 가족친화적 조직문화, 양육참여, 부모역할만족도 간 관계를 살펴본 연구를 찾아보기는 어려우나, 상기한 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 양육참여에 미치는 영향(J. Choi & Lee, 2015; Fernandez-Cornejo et al., 2016)과 양육참여가 부모역할만족도에 미치는 영향(Kisbu et al., 2023; H. J. Kwon, 2010)에 근거하여 아버지 직장의 가족친화적인 조직문화가 양육참여를 통하여 부모역할만족도에 미치는 영향을 가정해볼 수 있겠다. 세 변인과 유사한 변인들 간의 관계를 살펴본 소수의 선행연구들은 아버지가 가족친화제도 이용을 많이 할수록 자녀양육에 더욱 적극적으로 참여하였고, 이는 아버지의 높은 행복감으로 이어지며(J. Choi & Kim, 2019), 아버지가 일-가정 갈등은 적게 느끼고 자신의 직업에 만족할수록 자녀양육에 더욱 적극적으로 참여하였고 이는 높은 부모역할 만족도로 이어짐을 보고하고 있다(Do, Jeon, & Kim, 2012).

본 연구는 아버지 성역할태도와 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 부모역할만족도에 미치는 직접적 영향 또한 살펴보고자 한다. 먼저, 아버지 성역할태도와 부모역할만족도 간의 관계에 관한 연구는 거의 찾아보기 어려우나, Renk 등(2003)은 아버지가 여성성에 가까운 성역할인식을 가질수록 더 높은 부모역할만족도를 느낌을 보고하며, 아버지의 여성성이 높을수록 남녀의 역할을 구분하는 전통적인 인식 수준도 낮아져 배우자의 재정적 기여와 자신의 자녀양육에 대한 책임을 중요하게 인식하므로 부모역할만족도가 높아지는 것으로 설명하였다. 국내에서 보고된 아버지가 평등한 성역할태도를 가질수록 양육효능감 수준은 더 높고(H. Choi, 2021), 부모역할갈등의 수준은 낮았다(H. Lee & Shin, 2019)는 연구결과들도 이와 유사한 맥락이다. 다음으로 아버지 직장의 가족친화적 조직문화와 부모역할만족도 간의 관계에 관한 연구 또한 찾아보기가 매우 어려우나, Matias 등(2017)은 아버지가 자신의 직장의 가족친화적인 지원에 대한 인식 수준이 높을수록 더 높은 부모역할만족도를 느낌을 보고하며, 직장에서의 가족친화적인 지원이 아버지가 부모역할수행을 잘 할 수 있도록 돕기때문에 부모역할만족도가 높아지는 것으로 설명하였다. 아버지의 일-가정 갈등 수준이 높을수록 자녀양육에서 더 많은 좌절을 경험하거나(Vieira, Marias, Lopez, & Matos, 2016), 더 낮은 부모역할만족도를 느꼈다(Ko, Lee, & Kwon, 2012)고 보고한 유사변인들 간 관계를 살펴본 소수의 선행연구들도 이와 비슷한 관점으로 결과를 해석하였다. 비록 아버지 성역할태도와 부모역할만족도 간의 관계를 근거할 수 있는 연구의 수는 부족하지만 남성의 전통적인 성역할태도는 자신이 가진 태도와는 다른 사회적 기대를 경험할 때 성역할에서의 괴리를 느끼게 하거나(Pleck, 1995) 분노, 우울 등과 같은 부정적인 정서를 더욱 많이 느끼게 할 수 있다(Eisler & Skidmore, 1987; Song & Lee, 2012)는 점을 고려한다면, 아버지 성역할태도가 부모역할만족도에 미치는 직접적 영향을 가정해볼 수 있겠다. 또한, 직장의 가족친화적 조직문화와 부모역할만족도 간의 관계 역시 근거할 수 있는 연구가 충분하지 않지만 개인이 한정된 시간과 에너지로 가정과 직장 내에서 다양한 역할을 감당하였을 때 여러 갈등을 경험할 수 있고 결국에는 신체적･정신적 건강의 부정적인 결과로 이어질 수 있다는(Cooklin et al., 2016; Mullen, Kelly, & Kelloway, 2008; Yang & Kim, 2021) 점을 고려한다면 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 부모역할만족도에 미치는 직접적인 영향에 대한 탐색적 연구 또한 필요하다고 할 수 있다.

종합해보면, 최근 국내에서는 자녀양육에서의 아버지 역할이 매우 중요해졌으며 이에 따라 아버지들이 자녀양육에 적극적으로 임해야 함은 더욱 강조되고 있으나 아버지가 부모로서 느끼는 행복이나 만족에 주목하여 아버지 부모역할만족도에 영향을 미치는 선행변인들을 살펴본 연구들은 매우 적은 실정이다. 특히 아버지의 개인적･환경적 요인이 양육참여를 통해 부모역할만족도에 미치는 영향을 다면적으로 살펴본 연구는 거의 이루어지지 않은 것으로 확인된다. 따라서 본 연구에서는 아버지 성역할태도, 직장의 가족친화적 조직문화, 양육참여가 부모역할만족도에 미치는 영향에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다. 본 연구의 연구문제는 다음과 같다(Figure 1).

Figure 1

Hypothesized model.

Methods

Results

예비분석

본 분석에 앞서, 연구변인 및 통제변인이 정규성을 확보하는지를 확인하기 위하여 왜도와 첨도를 살펴본 결과 모든 변인은 왜도 –0.49∼0.37, 첨도 –1.11∼0.76으로 모두 ±2 내에 포함되어 정규성이 확보된 것으로 나타났다(George & Mallery, 2016). 다음으로 연구변인들과 통제 변인인 자녀 연령, 아버지 연령 간의 상관관계를 살펴본 결과는 Table 1에 제시하였다. 먼저 통제변인 중 자녀 연령은 양육참여의 모든 하위요인(r = -.18∼-.14, p < .05 or p < .01), 부모역할만족도(r = -.23, p < .001)와 부적 상관이 나타났다. 아버지 연령은 성역할태도(r = .18, p < .01)와 정적 상관이, 양육참여의 모든 하위요인(r = -.18∼-.11, p < .05 or p < .01), 부모역할만족도(r = -.13, p < .05)와 부적 상관이 나타났다.

Table 1

Correlations Among Variables

다음으로 연구변인들 간의 상관관계를 살펴보면, 아버지 성역할태도는 양육참여의 모든 하위요인(r = -.22∼-.16, p < .01 or p < .001)과 부적 상관, 직장의 가족친화적 조직문화의 하위요인인 조직의 관리적 지원은 양육참여의 하위요인 중 돌보기 및 지도(r = .12, p < .05), 복지제도로 인한 불이익에 대한 우려는 발달적 지지, 함께하는 활동(r = .15∼.16, p < .05 or p < .01), 조직의 근무시간 기대는 함께하는 활동(r = .13, p < .05)과 정적 상관이 나타났다. 아버지 양육참여의 모든 하위요인은 부모역할만족도(r = .39∼.45, p < .001)와 정적 상관이 나타났으며, 아버지 성역할태도는 부모역할만족도(r = -.23, p < .001)와 부적 상관, 직장의 가족친화적 조직문화의 하위요인 중 복지제도로 인한 불이익에 대한 우려와 조직의 근무시간 기대는 부모역할만족도(r = .12∼.22, p < .05 or p < .001)와 정적 상관이 나타났다.

아버지 성역할태도, 직장의 가족친화적 조직문화가 부모역할만족도에 미치는 직접적 영향 및 양육참여를 통한 간접적 영향

구조적 관계를 살펴보기에 앞서, 아버지 성역할태도, 직장의 가족친화적 조직문화, 양육참여 및 부모역할만족도를 측정하는 하위요인들이 잠재변인을 잘 구성하고 있는지를 살펴보기 위하여 최대우도법을 사용한 확인적 요인분석을 실시하였다. 이때, 연구변인 중 단일요인으로 구성된 성역할태도와 부모역할만족도는 항목묶기(item parceling) 방법을 실시하여 각각 2개와 3개의 측정변인으로 이루어진 하위요인을 설정한 후 분석하였다. 모형의 적합도는 χ²값이 유의하지 않을 때 적절하다고 할 수 있으나(Kline, 1999), χ²값은 표본 크기에 영향을 받을 수 있으므로 다른 적합도 지수를 종합적으로 고려하여 평가하였다(Hong, 2000). 일반적으로는 GFI, NFI, TLI, CFI의 값이 .90 이상인 경우에는 적절한 수준의 적합도를 보인다고 해석할 수 있으며(Hong, 2000), RMSEA는 .05 이하인 경우에는 적합도가 적합한 것으로, .08 이하일 경우에는 양호한 것으로 판단한다(Browne & Cudeck, 1993). 본 연구에서의 측정모형의 적합도는 χ² = 78.439 (df = 38, p < .001), χ²/df = 2.064, GFI = .943, NFI = .936, TLI = .950, CFI = .965, RMSEA = .068 (90% CI = [.047, .090])로 적합도 기준에 부합한 것으로 나타났다. 또한, 잠재변인에서 측정변인으로의 비표준화회귀계수는 α = .001 수준에서 유의하였으며, 표준화회귀계수는 .55∼.95로 모든 측정변인이 잠재변인의 개념을 적절히 반영하는 것으로 나타났다(Figure 2). 따라서 본 연구에서 나타난 측정모형의 적합도 지수는 양호한 수준인 것으로 평가하여 구조모형 분석을 실시하였다.

Figure 2

Measurement model parameter estimates.

다음으로, 아버지 성역할태도, 직장의 가족친화적 조직문화, 양육참여, 부모역할만족도의 구조적 관계를 살펴보기 위하여 구조방정식 모형을 이용하여 분석하였다. 먼저, 구조모형의 적합도는 χ² = 112.235 (df = 54, p < .001), χ²/df = 2.078, GFI = .931, NFI = .912, TLI = .930, CFI = .951, RMSEA = .069 (90% CI = [.051, .087])로 적합도 기준에 부합한 것으로 나타나, 구조모형은 적합한 것으로 확인되었다. 각 경로를 살펴본 결과는 Table 2와 Figure 3에 제시하였다. 먼저 직접경로를 살펴보면, 아버지 성역할태도가 부모역할만족도에 미치는 영향은 유의하지 않았으나(β = -.11, n.s.) 직장의 가족친화적 조직문화가 부모역할만족도에 미치는 영향은 정적으로 유의하였다(β = .13, p < .05). 간접경로를 살펴보면, 아버지 성역할태도가 양육참여에 미치는 영향은 부적으로 유의하였으나(β = -.20, p < .05) 직장의 가족친화적 조직문화가 양육참여에 미치는 영향은 유의하지 않았다(β = .13, n.s.). 또한, 양육참여가 부모역할만족도에 미치는 영향은 정적으로 유의하였다(β = .47, p < .001).

Table 2

Model Path Estimates

Figure 3

Pathways of the effects of gender role attitudes, family-supportive organizational cultures, and parenting involvement on fathers’ parental role satisfaction. ^*p < .05. ^***p < .001.

다음으로 간접효과의 유의성을 확인하기 위하여 부트스트랩핑(bootstrapping) 방법을 실시한 결과(Table 3), 아버지 성역할태도가 양육참여를 통해 부모역할만족도에 미치는 간접효과는 부적으로 유의하였으나(β = -.09, p < .01), 직장의 가족친화적 조직문화가 양육참여를 통해 부모역할만족도에 미치는 간접효과는 유의하지 않았다(β = .06, n.s.). 마지막으로 다중상관자승을 살펴본 결과, 아버지 성역할태도, 직장의 가족친화적 조직문화, 양육참여는 부모역할만족도를 33%, 아버지 성역할태도, 가족친화적 조직문화는 양육참여를 9% 설명하는 것으로 나타났다.

Table 3

Direct, Indirect and Total Effects of the Model

Discussion

본 연구는 만 3세에서 5세의 유아기 자녀를 둔 아버지 228명을 대상으로 하여, 아버지 성역할태도와 직장의 가족친화적 조직문화가 부모역할만족도에 미치는 직접적 영향 그리고 양육참여를 통한 간접적 영향을 살펴보았다. 본 연구의 주요한 결과를 요약 및 논의하면 다음과 같다.

첫째, 아버지 성역할태도가 부모역할만족도에 미치는 직접적 영향은 유의하지 않았다. 아버지 성역할태도와 부모역할만족도 간의 관계를 살펴본 선행연구는 찾아보기가 어려우나, 유사한 변인들 간 관계를 확인한 선행연구들을 토대로 논의해보면 아버지 성역할인식이 여성성에 가까울수록 부모역할만족도가 높고(Renk et al., 2003), 성역할태도가 평등할수록 양육효능감을 더 느낀다(H. Choi, 2021)고 보고한 것과는 상반된 결과이다. 반면 아버지 성역할태도는 양육효능감에 직접적으로 영향을 미치지 않았으나 양육참여를 매개하여 간접적으로 영향을 미쳤다는 연구결과(Pekel-Uludağlı, 2019)와는 유사한 결과이다. 즉, 아버지는 가사와 돌봄에 대해 평등에 가까운 성역할태도를 가질수록 부모로서의 더 큰 즐거움과 보람, 만족을 느끼기보다는 양육을 통한 자녀와의 상호작용에서 부모로서 즐거움과 보람, 만족을 더 느낀다는 것을 의미한다. 이러한 결과는 아버지 성역할태도가 부모역할만족도에 직접적으로 미치는 영향보다는 양육참여를 통하여 부모역할만족도에 간접적으로 미치는 영향에 주목할 필요를 시사한다. 아버지는 자녀를 양육하는 경험을 통해 자신을 양육에 유능한 아버지로 인식하고, 자녀와의 친밀한 관계에서 느끼는 긍정적 정서를 발전시킬 수 있다고 보고한 몇몇 질적연구(Coltrane, 1989; Kimyang, 2016)에서의 결과는 아버지 양육에서의 실천을 강조하는 본 연구의 결과를 뒷받침한다.

다음으로 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 부모역할만족도에 미치는 직접적 영향은 유의하였다. 즉, 아버지 직장의 조직문화가 가족친화적일수록 아버지는 부모로서의 즐거움과 보람, 만족을 더욱 많이 느꼈다. 이는 아버지가 인식한 직장의 가족친화적인 지원 정도는 아버지 부모역할만족도에 유의한 정적 영향을 미친다는 선행연구의 결과(Matias et al., 2017)와 일치하며, 아버지 직장의 조직문화가 가족친화적일수록 행복감은 더욱 크고(Kang, Kim, & Chung, 2018), 가족친화제도 이용으로 인한 불이익에 대한 우려를 적게 느낄수록 양육효능감을 더 느낀다(Y.-J. Jeong & Jeon, 2014)고 보고한 선행연구들과도 유사한 맥락이다. 즉 아버지 직장이 가족친화제도 사용을 고려할 때 불이익을 받을 수 있다는 우려나 근무시간에 대한 요구를 경험하지 않도록 민감하게 지원하는 조직문화를 조성하였을 때, 이러한 문화가 아버지의 부모역할을 지지하여 아버지로서 느끼는 부담감이 완화되고 더욱 긍정적으로 인식하게 되는 것으로 볼 수 있겠다. 이러한 본 연구의 결과는 아버지로서 느끼는 즐거움이나 보람, 만족과 같은 긍정적인 정서를 증진시키기 위해서는 아버지에게 중요한 환경인 직장의 조직문화에 주목할 필요성을 시사한다. 실제로 최근 국내 기업들은 직원들의 일-가정 양립을 돕기 위한 다양한 노력을 하고 있다. 직원 중 남성 비율이 대다수를 차지하는 국내의 한 철강기업을 예로 들어 구체적으로 살펴보면, 해당 기업은 각 부서에 가족친화제도 신청 대상자를 안내하고 각 부서의 관리자가 신청 대상자에게 가족친화제도의 활용을 권장한다. 이와 함께 육아휴직 기간은 직원들의 근속기간에 포함하고 승진에 필요한 점수는 각 직급 고과의 평균 점수로 부여하여 육아휴직 사용 시 불이익을 받지 않도록 하고 있다. 이러한 노력으로 해당 기업 직원들의 가족친화제도 이용률은 2019년 23.8%에서 2022년 34.8%로 증가하였으며 육아휴직 후 복직률은 93.1%로 높게 나타났다(MOEL, 2023). 종합해보면, 아버지들이 부모로서 즐거움과 보람, 만족을 많이 느끼도록 돕기 위해서는 국가 주도적인 정책적 노력과 더불어 기업들이 가족친화적 조직문화 조성을 위한 실천적 노력을 적극 행하는 것이 매우 중요하겠다.

한편 본 연구에서는 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 부모역할만족도에 미치는 영향이 유의한 것으로 나타나 Bae, Seo 그리고 Lee (2002)의 연구와는 상반된 결과라고 볼 수 있으나 직접경로의 효과크기가 작았고 효과분해 시 직접효과의 유의성이 사라지는 것으로 나타났다. 본 연구에서 이러한 결과가 나타난 이유를 생각해볼 때, 아버지 직장의 가족친화적 조직문화와 부모역할만족도 간 경로에서 양육참여의 역할에 주의할 필요가 있다. Bae 등(2002) 연구에서는 아버지 일-가정 갈등과 부모역할만족도 간 유의하지 않은 상관관계가 나타났는데, 이와 같은 결과가 나타난 것은 연구에 포함되지 않은 제 3의 변인의 영향력으로 인하여 부정적인 영향이 완충되었을 가능성으로 설명하였다. 본 연구에서는 아버지 직장의 가족친화적 조직문화와 부모역할만족도 간 직접경로는 유의하였으나 양육참여가 부모역할만족도에 미치는 영향력이 매우 중요하게 나타났기 때문에 효과분해 시 직접효과의 유의성이 사라진 것으로 이해 해볼 수 있겠다. 또한 본 연구에서 아버지들이 응답한 직장의 가족친화적 조직문화 수준은 평균 4.41∼4.86점으로, 본 연구의 참여자들이 경험하는 조직문화로 인한 어려움은 대체적으로 크지 않을 가능성이 있다. 따라서 다양한 특성의 아버지 연구참여자를 대상으로 하는 추후 연구들이 진행될 필요가 있다.

둘째, 아버지 성역할태도가 양육참여를 통해 부모역할만족도에 미치는 간접적 영향은 유의하였다. 즉, 아버지 성역할태도가 평등할수록 자녀양육에 더욱 적극적으로 참여하였고, 자녀양육에 적극적으로 참여할수록 아버지가 부모로서의 즐거움과 보람, 만족을 더욱 많이 느꼈다. 아버지 성역할태도와 양육참여, 부모역할만족도 간의 관계를 살펴본 선행연구는 거의 찾아보기가 어려우나, 유사 변인들을 살펴본 선행연구들을 통해 본 연구에서의 결과를 논의해보면, 아버지의 성역할태도가 전통적일수록 자녀양육에 소극적으로 참여하였고 나아가 양육효능감도 더 낮게 나타났다는 보고(Pekel-Uludağlı, 2019)나 아버지의 성역할 고정관념이 전통적일수록 자녀양육에 소극적으로 참여하였고 이는 더 높은 부모역할갈등으로 이어졌다는 보고(H. Lee & Shin, 2019)와 유사하다. 이뿐만 아니라 자녀양육은 부부가 함께하는 것이라는 평등한 성역할태도를 가진 아버지들이 실제 자녀양육에도 적극적으로 참여하였고, 아버지들은 자녀를 양육하는 경험에서 어려움을 겪기도 하였지만(Lim & Lee, 2020) 즐거움이나 행복을 경험하였다(B.-M. Kim et al., 2017)고 한 몇몇 질적연구들에서의 보고와도 동일한 맥락이다. 즉, 아버지가 가진 가사와 돌봄에 대해 평등에 가까운 성역할태도는 자녀양육에서의 실천적 양육행동으로 이어질수록 아버지로서의 즐거움과 보람, 만족 등 긍정적인 정서로 나아갈 수 있음을 보여준다. 이러한 결과는 아버지가 자신의 부모역할에서 즐거움과 보람을 느끼고 더욱 만족하기 위해서는 가사나 돌봄을 성 평등적으로 인식하는 것도 중요하지만, 아버지 개인이 가진 성역할에 대한 평등적 태도가 양육참여라는 실제의 적극적인 행동으로 이어져야 함을 강조한다.

다시 말해, 본 연구의 결과는 아버지가 가진 개인적 특성 중에 성별에 따른 가족 내 역할과 일에 대한 태도를 보여주는 성역할태도, 그리고 아버지의 실제 행동인 양육참여는 부모역할만족도에 영향을 미치는 주요한 요인임을 시사한다. 이는 아버지의 부모역할만족도를 높이기 위하여 실제로 적극적으로 양육에 참여할 수 있도록 돕는 방안과 아버지들이 가사 및 자녀돌봄에 대해 더욱 평등한 성역할태도를 가질 수 있도록 돕는 방안의 필요성을 보여준다. 구체적으로, 아버지들을 위한 부모교육에서 부모역할만족에 중요한 영향을 미치는 양육참여를 강조할 필요가 있겠다. 특히 국내 아버지들은 주로 ‘놀이’로 양육참여를 하는데(Korea Population Health and Welfare Association [KoPHWA], 2022) 놀이뿐만 아니라 본 연구 결과에서 나타났듯이 자녀의 발달을 지지하는 행동이나 돌봄, 지도 등 다양한 양육활동에 참여할 수 있도록 여러 가지 개입을 통해 도울 수 있을 것이다. 성역할태도의 경우, 국내 다수의 젊은 아버지들은 이전 세대에 비해 평등한 성역할태도를 갖고 있지만(Ma et al., 2021) 개인차가 있으며(Woo, 2019) 특히 젊은 남성 중 절반 정도는 성별 규범을 거부하는 여성들에 높은 반감을 가지는 적대적 성차별적 의식을 가졌다는 보고(Ma, Cho, Moon, Lee, & Lee, 2018)도 존재한다. 아버지가 되기 전에 가졌던 성역할태도는 이후 실제 자녀양육에서의 참여 수준을 예측한다고 보고(Keizer, 2015)되는 만큼 학교, 기업 등에서 실시되고 있는 성인지교육 및 국가수준의 교육과정, 예비부모를 위한 부모교육에서 성역할태도를 다루는 등 선제적, 지속적인 접근이 필요하다. 더불어 YouTube 등에서 성차별적 정보에 노출되었던 남성들은 오프라인 강의 등에서 성평등적 정보를 얻는 남성들보다 성차별적 의식 수준이 높은 것으로 보고(Ma et al., 2018)된 점을 고려하여, 오프라인에서는 성평등적 정보를 정확하게 얻을 수 있는 교육적 기회를 늘이고 온라인에서는 무분별한 성차별적 정보를 강력히 관리 및 감독하는 등 젊은 남성들의 성평등의식을 증진시키기 위한 다양한 노력 역시 필요하겠다.

다음으로 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 양육참여를 통해 부모역할만족도에 미치는 간접적 영향은 유의하지 않았다. 이러한 결과는 다수의 선행연구들(J. Choi & Lee, 2015; Fernandez-Cornejo et al., 2016; Holmes et al., 2020)에서 아버지 직장의 조직문화가 가족친화적일수록 아버지가 자녀양육에 더욱 적극적으로 참여한다는 보고와 상반된 결과이다. 또한 세 연구변인들과 유사한 변인들 간 관계를 살펴본 소수의 선행연구들에서 아버지가 가족친화제도를 이용할수록 자녀양육에 더욱 적극적으로 참여하고, 이는 아버지의 행복감을 높이며(J. Choi & Kim, 2019) 아버지가 일-가정 갈등은 적게 느끼고 자신의 직업에 만족할수록 자녀양육에 더욱 적극적으로 참여하고, 이는 부모역할만족도를 높인다(Do et al., 2012)고 보고한 것과도 일치하지 않는다. 그러나 아버지 직장의 가족친화적 조직문화가 양육참여에 미치는 영향은 유의하지 않다고 보고한 Ishii-Kuntz (2013)의 연구에서 나타난 결과와는 유사한 맥락이다. 해당 연구에서는 이러한 결과가 나타난 이유에 대해서 가족친화적 조직문화를 측정하는 척도가 단일요인이며 직장 내 가족친화제도에 대한 아버지의 평가 및 자격 여부만을 측정하여 실제로 직장에서 경험하고 있는 가족친화적 조직문화 수준을 충분히 반영하지 못하였을 가능성으로 설명하였다. 이러한 가능성을 고려하여 본 연구에서의 결과를 살펴볼 때, 양육참여의 2개 하위요인과 상관관계가 유의하지 않았던 ‘조직의 관리적 지원’을 측정하는 문항들은 관리자가 아버지들의 일과 가정의 조화를 돕는지에 대한 내용은 포함하였으나 가족친화제도 사용을 지지하는지 등과 같이 양육에 대한 참여를 돕는 구체적인 내용은 포함하지 않아 실제 아버지들의 경험을 충분히 반영하지 못하였을 수 있다. 또 다른 가능성으로, 국내 근로자들의 근무시간의 감소가 반영된 결과일 가능성을 고려해 볼 수 있다. 즉, 본 연구에서 가족친화적 조직문화의 하위요인 중 ‘조직의 근무시간 기대’는 양육참여의 2개 하위요인과 상관관계가 유의하지 않게 나타났는데, 아버지의 주당 근무시간과 양육참여 간의 유의한 상관관계를 보고한 선행연구들(J. Choi & Lee, 2015; Park & Kang, 2017)이 실시되었던 시기에는 만 15세 이상 취업자의 주당 평균 근무시간이 44.39, 46.34시간으로 보고된 반면 본 연구가 실시된 시기와 가까운 2023년에는 39.57시간(Occupational Safety and Health Research Institute [OSHRI], 2023)으로 보고된 점을 고려한다면 최근 국내 아버지들이 직장으로부터 받는 근무시간에 대한 기대가 감소하였고 아버지들의 양육참여에 직접적인 영향을 미치지 않게 되었을 가능성도 조심스럽게 생각해볼 수 있겠다. 마지막으로, 연구대상자들의 특성으로 인한 결과일 가능성도 고려해볼 수 있다. 즉, 선행연구들에서는 아버지들의 주당 근무시간이 주 40-50시간 미만인 경우는 절반이 넘고(Park & Kang, 2017), 주 40시간 이하인 경우는 20%정도에 불과했던(J. Choi & Lee, 2015) 것과는 달리 본 연구에서는 아버지 들의 70%정도가 주 36-40시간 근무로 나타났다. 이는 본 연구에서 나타난 결과가 주당 근무시간이 주 40시간 이상인 아버지 집단에서는 다르게 나타날 가능성을 시사한다. 반면, 본 연구에서의 결과 중 ‘불이익에 대한 우려’ 하위요인이 다른 하위요인들보다도 더 많은 양육참여의 하위요인들과 유의한 상관관계가 나타났다는 점은 특히 아버지가 가족친화제도 등을 사용하였을 때의 불이익을 우려하는 것이 아버지가 자녀양육에 참여하는 것과 중요한 관련이 있을 가능성을 시사한다고 할 수 있다. 실제로 아버지들이 특히 불이익에 대한 우려로 인해 가족친화제도 이용에 어려움을 겪고 있다는 조사결과(K. Jeong, 2024)는 이러한 가능성을 뒷받침한다. 그렇지만 이러한 다양한 가능성들을 객관적으로 확인해볼 수 있는 최근 연구와 아버지 직장의 가족친화적 조직문화, 양육참여 및 부모역할만족도 간의 관계를 살펴본 연구는 찾아보기 어려우므로 추후 가족친화적 조직문화를 측정하는 문항들이 아버지들의 실제 경험을 더욱 충분히 반영하도록 보완하고, 가족친화적 조직문화의 하위요인을 세심하게 고려하여 세 변인 간 관계를 살펴보는 연구가 지속적으로 이루어질 필요가 있겠다.

본 연구에서의 결과를 종합해보면, 아버지 성역할태도는 양육참여를 통해서만 부모역할만족도에 간접적 부적 영향을 미친 반면 아버지 직장의 가족친화적 조직문화는 부모역할만족도에 직접적 정적 영향을 미쳤다. 이러한 결과는 아버지의 개인적 요인 중 평등적인 성역할태도는 적극적인 양육참여와 같은 실제적인 양육 실천을 통해서 부모로서의 느끼는 심리적 만족을 높이지만, 아버지의 환경적 요인 중 직장의 가족친화적인 조직문화는 가정과 직장에서 역할을 모두 감당하며 느끼는 갈등과 어려움을 완화시켜 아버지가 보다 긍정적인 심리상태에서 자녀와 상호작용을 원만히 나눌 수 있게 되어 부모로서 느끼는 심리적 만족을 높일 가능성이 있는 것으로 이해해볼 수 있겠다. 이는 아버지가 부모로서 느끼는 행복이나 만족을 증진하기 위해서는 아버지의 개인적 측면에서는 아버지가 더욱 평등적인 성역할태도를 갖고, 적극적인 양육참여를 실천할 수 있도록 접근할 필요성과 환경적 측면에서는 국내 기업들이 가족친화적인 조직문화를 형성하도록 지원할 필요성을 시사한다.

본 연구가 지닌 제한점과 이를 바탕으로 후속 연구에 대한 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 국내에서 중소, 중견, 대기업 및 공공기관, 공기업에 재직 중이며 유아기 자녀를 둔 아버지로 한정하여 수행되었다. 최근 국내 남성들에게서 성역할태도가 평등하게 변화되고 있는 경향을 보이고 있으나 연령대에 따른 성역할태도의 차이는 여전히 존재하며(Ma et al., 2021), 기업 내에서의 가족친화제도 활용은 기업의 규모에 따라 큰 차이가 있다(Jeon et al., 2022). 따라서 다양한 직업군 및 기업의 규모수준에 따른 차이 또는 아버지 연령대에 따른 차이를 살펴보는 연구가 이루어질 필요가 있다. 둘째, 본 연구는 아버지 직장의 가족친화적 조직문화에 대한 아버지의 인식정도를 중심으로 분석되었으며, 아버지 직장의 가족친화기업 여부와 가족친화제도 시행 및 활용 가능 여부 등은 조사가 이루어지지 않았다. 후속 연구에서 이를 함께 조사하여 통제한다면 가족친화적 조직문화의 고유한 영향을 보다 명확히 파악할 수 있을 것이다. 셋째, 본 연구에서 양육참여는 아버지의 실제적인 양육참여 행동을 살펴보기 위하여 조사 도구에서 양육참여 하위척도(Yee et al., 1999)만을 사용하였다. 그러나 최근 국내에서는 아버지가 자녀양육에서의 공동책임자로 역할을 수행하는 것이 강조되고 있으므로 앞으로는 아버지의 양육참여를 더욱 다양한 영역에서 고려하여 조사할 필요성이 있다. 이에 후속 연구에서는 Lamb (1986)과 Palkovitz (1997)가 제안한 아버지의 책임감이나 정서적 지지 등 더욱 다양한 구성요소들을 포함하여 양육참여를 살펴볼 수도 있겠다. 마지막으로 본 연구에서는 아버지의 보고로 연구변인들을 측정하였기 때문에 특히 성역할태도, 양육참여와 같은 변인들에 응답함에 있어 개인에 따라 사회적 바람직성 편향이 작용하였을 여지가 있으며, 변인 간 관계 역시 과대추정되었을 가능성이 있다. 이에 따라 후속 연구에서 배우자의 응답을 함께 조사하는 등 보완한다면 더욱 신뢰로운 결과를 얻을 수 있을 것이다.

이러한 제한점에도 불구하고 아버지의 적극적인 양육참여와 부부의 공동양육 및 개인이 느끼는 행복감이 매우 강조되는 현 시점에서 그동안 충분히 주목받지 못한 아버지 부모역할만족도와 이에 영향을 미칠 수 있는 아버지의 개인적･환경적 요인을 다각적으로 살펴보았다는 것에 의의가 있다. 또한, 최근 국내에서는 남성들이 가사나 돌봄에 대해 가지는 성역할태도가 더욱 평등하게 변화하고 있고 일-가정 양립을 위한 정책적 노력 역시 더욱 강화되고 있지만, 자녀양육 및 직장에서의 성별 불평등은 국내 여성들의 출산 파업이나 남성들의 소극적 부모 역할 수행의 원인 중 하나로 여전히 존재하고 있다. 이에 본 연구에서 아버지가 가진 평등한 성역할태도는 양육참여를 통해 아버지 자신의 부모역할만족도를 높이며, 직장의 가족친화적 조직문화는 부모역할만족도를 높임을 확인하였다는 점은 어린 자녀를 둔 가족을 대상으로 한 교육적 및 정책적 노력의 방향성을 보여준다는 데에 의의가 있다. 구체적으로 유아기 자녀를 둔 아버지를 대상으로 하는 부모교육 프로그램을 개발･보급할 시, 아버지들의 부모로서 느끼는 행복과 만족을 증진할 수 있도록 아버지가 가진 전통적인 성역할태도를 평등적으로 변화시키고 실제 자녀양육에서 적극적 참여를 높일 수 있는 교육을 포함할 필요가 있다. 예를 들어, 아버지의 부모 역할이나 자녀양육 방법을 교육할 때 최근 우리 사회에서 아버지들은 더 이상 자녀양육에서 어머니를 돕는 부차적 역할이 아닌 공동 책임자로서 여겨지고 있으며 특히 자녀를 적극적으로 돌보는 행위는 자녀나 배우자뿐 아니라 아버지 자신이 부모로서 느끼는 행복에도 기여할 수 있다는 부분을 강조할 필요가 있겠다. 또한, 적지 않은 국내 아버지들이 여전히 놀이와 같은 한정적인 방법으로 자녀양육에 참여하고 있는 것으로 보이므로 자녀의 발달을 돕는 돌봄, 지도 등 다양한 양육 방법의 구체적인 실제를 포함할 필요가 있다. 또한, 기업들은 성별을 떠나 모든 직원들의 일-가정 양립을 중요하게 여길 필요가 있으며 가족친화제도 도입에 그치지 않고 직원들의 일-가정 양립을 실제적으로 지원하는 가족친화적인 조직문화를 형성하기 위한 자발적인 노력을 할 필요가 있다. 또한 국가는 기업들의 노력을 적극적으로 장려하는 노력을 지속할 필요가 있다. 예컨대, 가족친화적 조직문화가 기업 성과에 도움이 되는 부분 즉, 직원들의 이직률 감소나 기업의 생산성 및 경쟁력 증가 등의 긍정적 효과를 더 적극적으로 홍보하거나 가족친화제도 도입과 운영을 위한 필요 경비 지원금과 가족친화적 조직문화가 우수한 기업에 대한 인센티브를 확대하는 등 기업들의 노력을 촉진하는 구체적이고 실효성 있는 정책적 방안을 마련하는 것이 중요하겠다.

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