보육교사가 지각한 원장의 감성리더십과 직무만족도간의 관계: 교수효능감의 매개효과와 근무환경의 조절된 매개효과

Relationship Between the Director’s Emotional Leadership from the Perspective of Child-Care Teachers and Child-Care Teachers’ Job Satisfaction: Mediating Effects of Teaching Efficacy and Moderated Mediating Effect of Working Environment

Article information

Korean J Child Stud. 2025;46(1):27-41

Publication date (electronic) : 2025 February 28

doi : https://doi.org/10.5723/kjcs.2025.46.1.27

Hyuk Hwang ¹

, Seung Hee Son^,²

¹Visiting Professor, Department of Child Development and Guidance, Hannam University, Daejeon, Korea

²Professor, Department of Child Development and Guidance, Hannam University, Daejeon, Korea

황혁¹

, 손승희^,²

¹한남대학교 아동복지학과 초빙교수

²한남대학교 아동복지학과 교수

Corresponding Author: Seung Hee Son, Department of Child Development and Guidance, Hannam University, 70 Hannam-ro, Daedeok-gu, Daejeon, Korea E-mail: shson@hnu.kr

Received 2024 July 24; Revised 2024 October 28; Accepted 2024 December 30.

Trans Abstract

Objectives

This study explored the moderated mediation effect of teaching efficacy through the work environments on the relationship between directors’ emotional leadership and child-care center teachers’ job satisfaction.

Methods

A total 168 daycare center teachers completed the director’s emotional leadership, child-care teachers’ job satisfaction, teaching efficacy, working environment scales. Data analysis was performed using PROCESS macro 3.3 and SPSS 23.0 programs. First, to verify the moderated mediating effect Model 1 was used to examine the moderating effect of the working environment in the relationship between directors’ emotional leadership and job satisfaction of child-care teachers. Second, the analysis method proposed by Baron and Kenny was used to analyze the mediating effect of teaching efficacy. Third, Model 14 was used to analyze the moderated mediating effect of the working environment.

Results

First, the interaction term between directors’ emotional leadership and work environment was not statistically significant, and the basic process of the moderated mediating effects was met. Second, the development of teaching effectiveness showed a significant mediating effect between directors’ emotional leadership and child-care center teachers’ job satisfaction. Third, the moderated mediating effect of teaching effectiveness through the child-care center teachers’ working environment was significant between the directors’ emotional leadership and child-care center teachers’ job satisfaction.

Conclusion

To increase the job satisfaction of child-care center teachers, this study suggests the importance of developing high-quality programs and continuous practical education. Such programs will strengthen child-care center teachers’ job satisfaction competencies by improving the emotional leadership of the director, teaching effectiveness of child-care center teachers, and working environment.

Keywords: emotional leadership; job satisfaction; teaching efficacy; work environment

Introduction

최근 대한민국 사회에서 저출생 문제가 초유의 관심사로 떠오르면서 ‘마음 놓고 자녀를 출산하고 양육할 수 있는 방법’에 대한 관심이 집중되고 있다. 각 가정의 자녀 출산 및 양육을 지원할 수 있는 여러 가지 방법 중 가장 실질적인 도움을 줄 수 있는 대안은 자녀를 안심하고 보낼 수 있는 질적으로 우수한 어린이집을 확대하는 것이다. 보육의 질적 수준 향상을 위해서는 보육현장의 현실을 반영한 새로운 법안 마련, 영유아의 발달에 적합한 프로그램 개발, 어린이집 시설 개보수 등과 같은 물질적 투자가 필요하지만(J. An, 2014), 직접적인 교육과 보육의 질적 수준 향상을 위해서 가장 중요하게 고려되어야 할 사항은 전문성을 갖춘 수준 높은 보육교사를 확보하는 일이다. 이렇게 확보한 수준 높은 보육교사가 어린이집에서 근무하면서 자신의 일에 만족감을 느낄 때 보육의 질이 보장될 수 있다. 보육교사가 느끼는 직무만족도는 교사의 신체적, 정신적 건강 및 그들이 보육하는 영유아들에게도 영향을 미칠 수 있다. 어린이집 교사가 자신의 직무에 만족하면 영유아와의 긍정적인 상호작용이 늘고(S. Kim & Lee, 2024), 영유아권리존중을 더 실천하고(J. Kim, 2023), 아동학대 행동을 덜 하는 것으로 나타났다(Jeong & Park, 2023). 이처럼 보육교사의 직무만족도는 궁극적으로 보육교사가 우수한 보육을 실천하도록 하는 원동력이 되기 때문에 보육교사의 직무만족도에 대한 지속적인 관심은 이전부터 이루어져 왔다. 보육교사의 직무만족도란, 보육교사가 직무를 수행하는 과정에서 느끼는 자기만족 및 인간관계 등과 같이 조직 생활에서 느끼는 만족의 정도를 의미한다(S. Seo, 2020).

보육교사의 직무만족도는 교사를 둘러싸고 있는 외적인 환경과 교사의 내적 요인의 상호작용을 통해 결정된다(J. R. Kim & Cho, 2012). 교사를 둘러싸고 있는 외적인 환경은 원장의 감성리더십(S. J. Kim, 2023; S. Lee, 2021; Y. S. Lee, 2023; Nam, 2022), 근무환경(Hwang & Moon, 2020; Son, 2009), 일과 삶의 균형(H. Yoon, 2023), 조직공정성(Choi & Bang, 2024) 등이 있고, 교사의 내적 요인은 교수효능감(Kwon, 2014), 심리적 소진(S.-S. Kim, Kang, & Lee, 2024), 자아탄력성(Ji, 2021) 등이 있다.

어린이집은 대부분 소규모로 운영되고 그 운영의 주체가 원장이기 때문에 원장의 가치관 및 행동에 따라 보육교사들의 직무만족도가 크게 변하게 된다. 그동안의 리더십 연구들은 리더의 비전 제시, 변화와 혁신, 조직몰입 증진, 동기부여 등과 같은 사업적 성과에 대한 리더십을 강조한 반면(C. S. An, 2014), 최근 기존 세대와는 다른 근로자들의 특성 및 근무 환경의 변화에 따라 점점 더 많은 학자와 고위 관리자들이 효과적인 조직 관리를 위해 감성리더십의 중요성을 인식하고 있다(Dulewicz & Higgs, 2003). 이러한 이유로 보육현장에서도 원장의 감성리더십이 보육교사의 직무만족도에 영향을 주는 변인으로 주목받고 있다. 원장의 감성리더십이란, 원장이 스스로의 감성을 정확히 인식할 뿐 아니라 보육교사들의 감성을 이해하고 그들의 입장에 대하여 공감하는 능력을 말한다(S. A. Park & Bae, 2017). 이처럼 감성리더십은 원장이 자신의 내면을 보다 잘 이해하고, 어린이집에 종사하는 구성원들의 감성과 요구에 대해 민감하게 반응하고 배려하면서 그들과의 관계를 자연스럽게 만들어가는 요인이므로 보육교사들의 직무 능력을 높이는 힘이라고 할 수 있다(Hwang & Moon, 2020). 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도에 대한 연구들은 보육교사가 자신과 함께 일하는 원장의 감성리더십 수준을 높게 인식할수록, 즉 원장이 보육교사를 많이 공감해주고 배려하여 보육교사의 입장에서 생각해줄수록 직무만족도가 높게 나타났으며(S. J. Kim, 2023; S. Lee, 2021; Y. S. Lee, 2023; Nam, 2022), 자신의 일에 열정적으로 임한다고 하였다(Wu, Tseng, & Wu, 2018). 이러한 선행연구들을 통해 볼 때 원장의 감성리더십은 보육교사가 자신의 일에 만족하고 업무를 열심히 수행하는데 중요한 영향을 미치는 요인이라고 할 수 있다.

보육교사의 직무만족도에 영향을 미치는 교사의 내적 요인 중 교수효능감은 교사 스스로 ‘나는 교사 역할을 잘 할 수 있다’고 믿는 신념이다. 교수효능감이 높은 교사는 교수효능감이 낮은 교사보다 영유아에게 맞는 교수학습 방법을 개발하고 적용하려는 의지를 보였으며 교육 실행이 어려운 환경에서도 한계를 극복하기 위해 노력하려는 것으로 나타났다(J. H. Kim & Shin, 2024). 또한, 교사의 교수효능감이 높으면 자기 주도적으로 업무를 수행하고, 직무를 수행할 때 보다 몰입하며, 정규 근무 시간이 아닌 시간에 일을 하게 되더라도 자신의 일에 대한 책임감이 높고, 동료 교사를 더 많이 배려하는 것으로 나타났다(Somech & Bogler, 2002). 즉, 교수효능감이 높을수록 보육교사는 환경에 좌절하거나 회피하지 않고 보다 나은 환경으로 바꾸고자 노력하고 자신의 일에 책임감을 느끼고 몰입한다고 할 수 있다. 보육교사의 교수효능감이 높을수록 직무만족도가 높아지는데(Collie, Shapka, & Perry, 2012; Kwon, 2014), 이는 보육교사 자신이 본인의 확고한 교육 철학이나 교수방법에 대한 신념을 바탕으로 자신에 대한 굳은 믿음 하에 업무를 수행하기 때문에(Hong, 2015) 자신의 일에 대한 만족도가 높아지는 것이라고 할 수 있다. 이처럼 보육교사의 직무만족도를 높이기 위해서 교수효능감을 증진시키는 것은 매우 중요한 일이라고 할 수 있다. 교사는 ‘자신의 일을 잘 할 수 있다’는 신념을 형성하게 되는 과정에서 여러 가지 요인들의 영향을 받게 된다. 교사의 개인 수준으로는 연령, 경력, 학력, 결혼여부 등(R.-H. Kang, 2006; J. H. Lee & Cho, 2009; S. N. Lee, 2007)이 있고, 조직 수준으로는 기관의 유형, 근무 시간, 급여 수준, 조직 문화 등(J.-E. Kang & Song, 2010; R.-H. Kang, 2006; S. N. Lee, 2007)이 있다. 앞에서 언급한 것처럼 어린이집의 조직 특성상 다른 조직과 다르게 원장과 교사 간의 역동적 인간관계가 구성원들의 행동이나 신념 형성에 적지 않은 영향을 미치게 된다(S. B. Lee & Hwang, 2016). 어린이집 원장의 긍정적이고 지지적인 리더십은 보육교사가 자신의 업무가 힘들다고 느낄 때 교사로서 효능감과 전문성을 가지고 자신의 일에 몰입하여 주도적으로 업무를 수행할 수 있게 도움을 준다(J. R. Kim & Cho, 2012; Kwak, 2018; Min &Kim, 2012; S. Seo, 2020). 이러한 점에 비추어 볼 때 보육교사의 직무만족도와 관련된 변인들의 경로를 탐색하는 과정에서 원장의 감성리더십이 교수효능감에 미치는 영향력을 연구모형에 포함하는 것은 교사의 직무만족도를 설명할 수 있는 보다 풍부한 자료를 제공할 수 있게 하므로 이 두 변인들을 포함한 통합적인 고찰이 요구된다.

이처럼, 원장의 감성리더십은 교사의 교수효능감(Kwak, 2018; Min &Kim, 2012; S. Seo, 2020)과 관련이 있고, 교사의 교수효능감은 직무만족도와 연관이 있다는 연구결과들(Collie et al,. 2012; Hong, 2015; Kwon, 2014)을 종합해 볼 때 이 세 변인 간에 밀접한 관계가 있음을 유추할 수 있다. 하지만, 현재까지 우리나라의 경우 원장의 감성리더십과 교사의 교수효능감, 원장의 감성리더십과 교사의 직무만족도와의 관계를 각각 연구한 경우가 대부분으로 이 세 변인 간의 관계를 동시에 살펴본 연구는 거의 없는 실정으로 이들의 관계에 대한 보다 세밀한 분석의 필요성이 제기된다. 특히, 보육교사의 경우 다른 직군에 비해 직무만족도가 대체로 낮게 나타나는(J.-Y. Lee & Lee, 2024) 현 시대상을 반영할 때 보육교사의 직무만족도와 관련이 있는 변인들을 정교하게 탐색하는 것은 매우 의미 있는 일이라 할 수 있다. 이를 통해 보육교사들에게 실질적인 도움이 되는 제도 및 정책적 지원을 계획하고 실행할 때 필요한 기초자료를 제공할 수 있을 것이라 생각된다.

보육교사의 직무만족도와 관련된 변인을 탐색하는 연구에서 원장의 감성리더십과 교사의 교수효능감 이외에 주로 다루어지는 변인이 보육교사의 근무환경이다(Green & Muñoz, 2016; E.-S. Kim & Kim, 2013; E. H. Seo & Lee, 2002). 근무환경은 모든 직군의 근로자들에게 자신의 업무를 만족하게 하는 매우 중요한 요인이기 때문에 그동안 다양한 직군에서 근무환경과 직무만족도에 대한 연구들이 이루어져왔고, 보육교사의 근무환경도 그 중 하나라고 할 수 있다. 보육교사의 근무환경을 이야기할 때 좁은 의미의 근무환경은 근로자의 직무와 직접적으로 연결된 단순한 물리적 환경을 말한다(Jo, 2022). 물리적 환경은 구체적으로 보육교사의 급여수준, 근무 시간, 휴가, 어린이집 내의 편의시설, 교재·교구 사용과 같은 내용을 포함한다. 선행연구에서는 어린이집의 급여수준이 높을수록(E.-S. Kim & Kim, 2013), 근무 시간이 짧고 복리후생이 잘 되어 있을수록 직무만족도가 높게 나타났다고 보고하였다(Green & Muñoz, 2016). 하지만, 보육교사의 직무만족도를 높이기 위해서는 물리적 환경 뿐 아니라 어린이집 내의 분위기가 교사의 전문성 증진에 관심이 있고 지지적인 분위기인지, 동료와의 의사소통은 원활하게 되는지 등과 같은 인적환경 및 전문성을 지원해줄 수 있는 환경인지도 함께 고려하는 것이 바람직하다. 넓은 의미에서 근무환경은 근로자의 직무와 관련된 각종 인간관계, 관리 요소 등을 포함하는 총체적 관점이기 때문이다(Jo, 2022). 먼저, 보육교사의 인적환경에는 원장 및 동료 교사와 원활하게 의사소통이 되는지, 서로 믿을 수 있는 관계인지, 인격적이고 공정한 관계인지 그리고 학부모와의 관계는 어떠한지와 같은 내용이 포함된다. 보육교사가 지각한 사회적 지지가 높을수록 직무만족도가 높아지며(S. J. Kim, 2023), 보육교사는 업무 결과에 대해서 원장 및 경력교사, 동료교사로부터 긍정적인 피드백을 받을 때 직무 능력 향상과 성취감을 느낀다(E. H. Seo & Lee, 2002; Xia, Wang, & Zhang, 2022)는 연구결과를 종합해볼 때 근무환경에 어린이집 내의 사회적 지지와 같은 인적환경이 포함되어야 함을 알 수 있다.

그동안 보육교사의 근무환경에 대한 연구들에서 물리적 환경이나 인적 환경에 대한 관심에 비해 교사의 전문성을 지원해줄 수 있는 환경인지에 대한 고찰은 상대적으로 적게 다루어져왔다. 보육교사는 자신이 근무하는 어린이집이 자신의 전문성 신장을 위해 다양한 지원을 하고 있다고 인식할수록 직무에 대한 긍정적인 태도를 갖는다(J. E. Kim & An, 2007). 또한, 어린이집의 전문성 지원 환경이 우수할수록 보육교사의 조직 헌신도가 긍정적으로 향상되었고(J.-J. Kim & Park, 2011), 우수한 전문성 지원 환경 속에서 교사 스스로 자신의 직업영역에 대한 전문성 또한 긍정적으로 인식하게 되었다는 연구결과(Willams, 2000)를 통해 업무전문성 지원 환경이 교사의 직무만족도에 영향을 미치기 때문에 근무환경에 전문성 지원 환경을 포함시켜야 함을 알 수 있다. 하지만, 현재까지 우리나라에서 이루어진 근무환경과 보육교사의 직무만족도에 관한 연구들은 근무환경을 물리적 환경, 인적 환경, 업무전문성 지원 환경을 모두 포함하여 살펴본 연구가 부족하므로 본 연구에서는 이 세 가지 요인을 근무환경에 모두 포함하여 살펴보도록 하겠다.

앞에서 살펴본 바와 같이 보육교사의 근무환경은 직무만족도와 밀접한 관련이 있는 변인이다. 하지만, 현재 우리나라의 경우 보육교사의 근무환경이 우수하다고 말하기는 힘든 실정이다(J.-Y. Lee & Lee, 2024). 양질의 보육을 제공할 수 있는 수준 높은 보육교사를 확보하기 위해서는 우리나라의 전반적인 어린이집 근무환경이 개선되어야 한다는 사실은 여러 번 강조해도 지나치지 않을 것이다. 보육교사의 직무만족도를 높이기 위한 바람직한 근무환경에 대한 정보를 얻기 위해 연구자들이 여러 가지 연구 모델을 설계하여 연구를 하고 있는데, 그 중 Sim과 Kim (2014)은 보육교사의 직무만족도에 영향을 미치는 사회적 지지, 근무시간, 근무환경, 보육효능감, 소진의 경로를 살펴보았다. 그 결과 보육교사에 대한 사회적 지지는 직무만족도에 직접적으로 영향을 미쳤고, 세 가지 간접적인 경로를 통해서도 직무만족도에 유의한 영향을 미쳤다. 구체적으로, 근무환경을 매개로, 보육효능감을 매개로, 보육효능감에서 소진으로 이르는 순차적인 매개를 통해 영향을 미쳤다. 이 연구에서 사용한 사회적 지지 질문지에는 원장의 정서적 지지, 평가, 인정과 관련된 문항이 포함되기 때문에 본 연구에서 관심이 있는 원장의 감성리더십과 내용적인 측면에서 일맥상통한다. 이 연구의 결과를 해석해보면 어린이집 내에서의 원장의 지지와 긍정적인 평가와 인정은 보육교사가 근무환경에 만족하게 하고, 보육효능감을 높여주어 직무만족도가 높아지게 한다고 할 수 있다. 하지만, 이 연구에서는 보육교사의 직무만족도에 영향을 미치는 변인들에 대한 경로 탐색 과정에서 근무환경과 교수효능감 간에 어떠한 관계가 있는지 살펴보지 않았다. 보육교사가 근무환경에 만족할수록 영유아에게 보다 수용적인 태도로 개방적인 관계를 맺는 경향이 있고(Cost, Quality, & Outcome Study Team, 1995), 교사가 인식하는 근무환경이 교사 역할에 대한 안정감 및 자신감과 관련이 있다는(Y. E. Kim & Kim, 2008) 연구결과들을 종합해볼 때 보육교사의 교수효능감과 근무환경은 관계가 있다는 것을 알 수 있다. 이에, 교사의 직무만족도에 영향을 주는 변인들의 경로를 탐색할 때 근무환경과 교수효능감 간의 관계에 대한 분석도 포함시켜야 할 것이다. 즉, 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도 간의 관계에서 교사의 교수효능감과 근무환경이 어떠한 역할을 하는지에 대한 보다 다각적인 탐색이 이루어져야 할 필요성이 제기된다.

하지만, 현재까지 이 네 변인들의 관계에 대해 밝힌 연구는 거의 없는 실정이기 때문에 본 연구의 변인과 동일하진 않지만 본 연구에서 설정한 가설과 일맥상통하는 내용의 연구를 참고하고자 한다. Hwang과 Moon (2020)은 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도 관계에서 근무환경의 조절효과를 살펴보았는데, 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도의 관계에서 자신의 근무환경이 좋지 않다고 인식한 교사들이 속한 집단에서 근무환경의 조절효과가 나타났다고 보고하였다 즉, 보육교사가 근무환경에 대해 더 부정적으로 인식할수록 이들의 직무만족도를 높이기 위해선 원장의 감성리더십이 중요한 요인이라고 하였다. H. S. Kim과 Cho (2017)의 연구에서는 정서노동이 이직의사에 미치는 영향에서 근무환경의 조절효과가 있는 것으로 나타나, 근무환경이 직장 내 사람들 간의 관계 및 의사결정, 전문성지원 등에 긍정적인 영향을 미쳐 이직의도를 조절하는 것으로 나타났다. 국외 연구의 경우, 교사 528명과 교장 59명을 대상으로 교장의 리더십, 학교 환경, 교수효능감, 교사의 직무 만족 및 조직 몰입간의 관계를 분석하였다. 그 결과 학교 환경과 교사 효능감을 매개로 교장의 리더십이 교사의 직무만족도와 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 나타났다(Dou, Devo, & Valcke, 2016). 위에서 살펴본 연구들을 종합해보면 원장의 감성리더십과 직무만족도의 관계에서 근무환경의 조절효과가 나타난 연구(Hwang & Moon, 2020; H. S. Kim & Cho, 2017)와 매개효과가 나타난 연구(Dou et al., 2016)들이 혼재되어 있다. 이와 같이 근무환경은 원장의 감성리더십과 직무만족도 간의 관계에서 의미 있는 변인이긴 하나 연구에 따라 그 결과가 조절효과와 매개효과로 나누어 나타나고 있다. 이는 연구대상의 특성, 어린이집 상황 등에 따라 다른 결과가 나타난 것이라고 해석할 수 있다. 보육교사의 직무만족도에 미치는 원장의 감성리더십, 교수효능감의 영향에 근무환경이 어떤 역할을 하는지에 대한 연구가 추가로 많이 이루어진다면 연구대상이나 어린이집 상황별로 해석 및 적용 가능한 정보가 다양해져 어린이집에 실질적인 도움을 줄 수 있게 되므로 이에 대한 추가 탐색의 필요성이 제기된다. 특히, 근무환경의 조절효과가 나타났다는 의미는 근무환경 수준에 따라 교사의 직무만족도를 높이기 위해 사용해야 하는 전략이 달라져야 한다는 뜻이므로 이에 대한 추가 탐색은 보육교사의 직무만족도를 높이기 위한 근무환경 수준별 맞춤형 자료를 구축하는 데 있어 매우 유용한 작업이라고 할 수 있다.

이에 앞에서 살펴본 선행연구 결과들을 종합하여, 교사의 교수효능감이 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도의 관계를 매개하는지, 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도 간의 관계에서 교수효능감과 근무환경의 상호작용효과가 나타나는 조절된 매개효과가 있는지를 구체적으로 살펴보고자 한다. 이는 그동안 이루어진 이들 변인 간의 단순한 관계나 영향성을 살펴본 선행연구와는 달리 보육교사의 직무만족도와 관련된 변인들에 대한 종합적인 모델을 제시할 수 있을 것이다. 이를 통해 현재 유보통합을 앞두고 있는 상황에서 보육교사의 직무만족도를 높일 수 있는 효과적인 전략에 대한 보다 구체적인 정보를 제공하여 보육의 질을 높이는데 유용한 자료를 제공하고자 한다. 이를 위해 설정한 연구가설은 다음과 같으며, 연구모형은 Figure 1에 제시되어 있다.

Figure 1

Statistical model.

연구문제 1

원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도에 미치는 영향에서 교수효능감은 매개효과가 있는가?

연구문제 2

원장의 감성리더십이 교수효능감을 매개하여 보육교사의 직무만족도에 미치는 영향에서 교수효능감과 근무환경의 상호작용효과가 나타나는 조절된 매개효과가 있는가?

Methods

연구대상

본 연구는 서울, 경기도, 대전, 부산 등에 소재한 62개의 어린이집에서 현재 재직 중인 보육교사 168명을 대상으로 편의 표집하여 선정하였다. 먼저 보육교사의 경력에서는 6년 이상이 72명(42.9%)로 가장 많았고, 다음으로 3년 이상 6년 미만 59명(35.1%), 3년 미만 37명(22.0%)의 순으로 나타났다. 학력의 경우, 2년∼3년제 대학교를 졸업한 보육교사가 88명(52.4%)로 가장 많았으며, 4년제 대학교 이상이 80명(47.6%)의 순으로 나타났다. 보육교사 연령의 경우, 20대 이상 30대 이하가 93명(55.4%)로 가장 많았고 40대 이상이 38명(22.6%), 30대 이상 40대 이하가 37명(22.0%)의 순으로 나타났다. 마지막으로 보육교사가 근무하는 어린이집 유형의 경우, 직장어린이집에서 근무하는 교사가 69명(41.1%)로 가장 많았고 다음으로 국공립어린이집이 55명(33.3%), 민간어린이집이 43명(25.6%)의 순으로 나타났다. 연구대상인 보육교사의 인구학적 배경은 Table 1에 나타난 바와 같다.

Table 1

Characteristics of Participants

연구도구

감성리더십

원장의 감성리더십은 Goleman, Boyatzis와 McKee (2002)가 개발한 ‘감성역량척도’를 J. M. Yoon (2014)이 어린이집 운영상황에 맞게 수정·보완한 척도를 사용하였다. 원장의 감성리더십 척도는 교사가 자신의 어린이집 원장의 감성리더십을 평가하는 5점 척도이다. 자기인식능력 5문항(예: “자신의 행동이 남의 감정에 미치는 영향을 알고 있다.”), 자기관리능력 5문항(예: “감정에 치우치지 않고 합리적으로 사고한다.”), 사회적 인식능력 5문항(예: “교사 개개인에 관심을 가지고 그들의 필요를 도우려고 한다.”), 관계관리능력 5문항(예: “갈등이 있을 때 협상을 통하여 불화를 해결하는 능력이 있다.”)의 4개 영역으로 총 20문항으로 이루어져있다. 점수가 높을수록 교사가 지각한 원장의 감성리더십이 높음을 의미하며, 하위 요인별 신뢰도는 자기인식능력 .86, 자기관리능력 .90, 사회적 인식능력 .86, 관계관리능력 .91, 전체 신뢰도는 .96로 나타났다.

직무만족도

보육교사의 직무만족도는 Ro (2001)가 개발한 ‘보육교사 직무만족도 질문지’를 사용하였다. 보육교사의 직무만족도 척도는 5점 척도로 보상 4문항(예: “나는 사회적으로 적절한 대우를 받고 있다고 생각한다.”), 발전성 4문항(예: “나는 최신 교육 정보를 자주 접한다.”), 혁신성 4문항(예:“나는 새로운 교수방법을 사용한다.”), 자율성 4문항(예: “우리 원의 교사들은 교사의 복지에 관해 원장과 자유롭게 상의한다.”), 업무부담 4문항(예: “나는 수업부담이 과중하다고 생각한다.”), 동료애 4문항(예: “나는 동료들과 생활이 즐겁다.”), 교직의식 4문항(예: “나는 교사로서의 자부심을 느낀다.”)의 7개 영역 총 28문항이다. 점수가 높을수록 보육교사의 직무만족도가 높음을 의미하며, 하위 요인별 신뢰도는 보상 .82, 발전성 .78, 혁신성 .85, 자율성 .69, 업무부담 .74, 동료애 .95, 교직의식 .88, 전체 신뢰도는 .89로 나타났다.

교수효능감

보육교사의 교수효능감은 Enochs와 Riggs (1990)가 개발한 척도를 Oh (2020)가 어린이집 교사에 적합하도록 수정·보완한 척도를 사용하였다. 교수효능감 척도는 5점 척도로 일반적 교수효능감 12문항(예: “유아의 적극적인 활동 참여는 그 활동에 대한 교사의 교수능력과 직접적인 관련이 있다.”), 개인적 교수효능감 13문항(예: “나는 유아들을 효과적으로 지도하기 위한 단계를 잘 알고 있다.”)인 2개의 영역으로 총 25문항이다. 점수가 높을수록 보육교사의 교수효능감이 높음을 의미하며, 하위 요인별 신뢰도는 일반적 효능감 .71, 개인적 효능감 .85, 전체 신뢰도는 .84로 나타났다.

근무환경

보육교사의 근무환경은 Y.-H. Park (2010)과 Yo (2004)가 제시한 물리적, 인적, 업무전문성 지원 환경에 대한 요인을 J. J. Lee (2012)가 어린이집 운영상황에 맞게 수정·보완한 척도를 사용하였다. 보육교사의 근무환경 척도는 5점 척도로 물리적 환경 11문항(예: “나는 교수활동을 위한 학습 자료를 만족스럽게 제공받는다.”), 인적환경 8문항(예: “내가 근무하는 어린이집은 원장 및 교사간의 의사소통이 원활하게 이루어진다.”), 업무전문성 지원 환경 8문항(예: “내가 근무하는 어린이집은 보육교사 각자의 전문성을 잘 이해하고 업무를 적절히 배분하고 있다.”)인 3개의 영역으로 총 27문항이다. 점수가 높을수록 보육교사가 근무환경에 대한 긍정적인 인식이 높음을 의미하며, 하위 요인별 신뢰도는 물리적 환경 .77, 인적환경 .84, 업무전문성 지원 환경 .86, 전체 신뢰도는 .91로 나타났다.

연구절차

본 연구는 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도의 관계에서 교수효능감과 근무환경의 조절된 매개효과를 규명하기 위해 서울, 경기도, 대전, 부산 지역에 있는 어린이집 중에서 현재 근무하는 보육교사를 대상으로 설문조사를 실시하였다. 연구를 시행하기에 앞서, 본 연구에서 사용할 연구도구의 신뢰도 및 타당도를 조사하기 위해 어린이집에서 근무 중인 보육교사 30명을 대상으로 예비조사를 실시하였다. 결과적으로 문항의 적절성 및 이해도 등은 적합한 것으로 판단되었으며, 진행 시간은 약 30분 정도로 절차상의 문제는 없는 것으로 파악되었다.

본 조사를 진행하기 위하여 어린이집 방문 및 전화를 통하여 사전에 설문지 조사에 대한 목적과 절차 등에 대한 설명을 통해 승인을 받은 어린이집을 중심으로 보육교사가 자유롭게 연구에 참여할 수 있도록 하였다. 설문지는 보육교사가 지각하고 있는 원장의 감성리더십과 직무만족도, 교수효능감, 근무환경을 교사 본인이 평정할 수 있도록 하였으며, 설문지는 직접 배포 및 우편을 통해 진행하였고, 완료된 설문지는 연구자가 직접 회수 및 우편물을 통해 회수하였다. 총 223부를 배부하였고 회수된 설문지 199부 중 불성실한 응답이거나 분석 활용에 어려운 자료인 49부를 제외하고 최종적으로 168명의 자료를 분석하였다.

자료분석

본 연구에서는 SPSS 23.0 (IBM Co., Armonk, NY)과 PROCESS macro 3.3 (Hayes, 2018) 통계프로그램을 사용하여 분석을 실시하였다. 먼저, 연구대상자의 일반적 특징을 살펴보기 위하여 빈도분석을 실시하고 연구도구의 신뢰도 검증을 위하여 Cronbach’s α값을 확인하였으며, 변인 간의 관련성을 Pearson의 상관분석을 통해 확인하였다. 다음으로 조절된 매개효과의 기본 검증을 위하여 Hayes (2018)의 SPSS PROCESS macro 모델1을 적용하여 분석하였다. 매개효과 검증을 위해 Baron과 Kenny (1986)가 제안한 분석방법을 활용하여 위계적 회귀분석을 실시하였으며, bootstrap을 활용하여 간접효과 유의성을 검증하였다. 마지막으로 조절된 매개효과 검증을 위해 SPSS PROCESS macro 모델 14를 활용하여 분석하였다. 아울러, 조절된 매개효과 분석 시 bootstrap을 활용하였고, bootstrap 검증은 샘플 수 5,000개, 신뢰구간은 95%로 설정하였다.

Results

주요변인의 상관관계

변인들의 전반적인 경향과 특성을 살펴보기 위하여 변인들의 평균, 표준편차, 왜도, 첨도와 같은 기술통계 분석 및 변인 간 상관관계 분석을 실시하였으며, 그 결과는 Table 2에 제시하였다.

Table 2

Means, Standard Deviations, and Correlations Among Variables

먼저, 변인들의 평균과 표준편차를 살펴보면, 원장의 감성리더십은 3.09 (SD = .44), 보육교사 직무만족도는 2.81 (SD = .31), 교수효능감은 2.81 (SD = .26), 근무환경은 3.09 (SD = .30)로 나타났다. 다음으로 왜도는 -.00에서 1.00로 나타났으며, 첨도는 .52에서 1.64로 나타났다. 정규분포는 왜도 ±2이하, 첨도 ±7이하로 기준하고 있음에 따라 본 연구의 변인들은 정규분포를 이루고 있는 것으로 확인하였다.

변인 간의 상관관계를 살펴보면, 모든 변인들이 정적인 관계가 있는 것으로 나타났다. 원장의 감성리더십은 보육교사 직무만족도(r = .36, p < .001), 교수효능감(r = .33, p < .001), 근무환경(r = .55, p < .001)과 정적으로 유의한 관계가 나타났으며, 보육교사 직무만족도는 교수효능감(r = .61, p < .001), 근무환경(r = .59, p < .001)과 정적으로 유의한 관계가 나타났다. 교수효능감은 근무환경(r = .43, p < .001)과 정적으로 유의한 관계가 있었다.

조절된 매개효과의 기본검증

일반적으로 조절된 매개효과와 매개된 조절효과의 차이점은 독립변수(원장의 감성리더십)와 종속변수(보육교사 직무만족도)의 관계에서 조절변수(근무환경)의 효과가 있는지의 존재 여부에 따라 결정된다. 즉, 조절효과가 나타나지 않으면 조절된 매개효과로, 조절효과가 나타나면 매개된 조절효과로 모형을 검증하게 된다(Muller, Judd, & Yzerbyt. 2005). 이에 원장의 감성리더십과 보육교사 직무만족도의 관계에서 근무환경의 조절효과는 Table 3에 나타난 바와 같다.

Table 3

The Moderating Effect of Work Environment in the Relationship Between Emotional Leadership and Job Satisfaction

결과적으로 원장의 감성리더십과 근무환경의 상호작용항이 통계적으로 유의미하지 않았으며(B = .04, p > .05), R²의 변화량도 유의미 하지 않는 것으로 나타났다(R² = .00, F = .13, p > .05). 이는 조절효과가 없는 결과로서, 조절된 매개효과의 기본 과정을 충족하는 것으로 확인되었다.

원장의 감성리더십과 보육교사 직무만족도의 관계에서 교수효능감의 매개효과

원장의 감성리더십이 보육교사의 교수효능감을 매개하여 직무만족도에 미치는 영향을 살펴보기 위해 Baron과 Kenny (1986)가 제안한 분석을 단계적으로 실시하였으며, 그 결과는 Table 4에 제시하였다. 1단계에서는 원장의 감성리더십이 보육교사 직무만족도에 유의미한 영향을 미쳤으며(β = .36, p < .001), 2단계에서는 원장의 감성리더십이 교수효능감에 유의미한 영향을 미쳤다(β = .33, p < .001). 3단계에서는 원장의 감성리더십(β = .18, p < .01)과 교수효능감(β = .55, p < .001)을 동시에 투입하였을 때 보육교사 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 원장의 감성리더십과 보육교사 직무만족도의 관계에서 교수효능감은 부분 매개효과가 있는 것으로 나타났으며, 간접효과의 계수(a × b)는 .13 (.19 × .64)이었다.

Table 4

The Mediating Effect of Teaching Efficacy in the Relationship Between Emotional Leadership and Job Satisfaction

결과적으로 교수효능감의 매개효과에 대한 계수값인 .13이 통계적으로 유의한지 검증하기 위해 bootstrapping을 실시한 결과, 간접효과계수는 .13로 나타났으며, 95%신뢰구간에서 하한값은 .05, 상한값은 .22로서 0을 포함하고 있지 않음에 따라 매개효과가 유의한 것으로 검증되었다. 즉, 원장의 감성리더십이 높을수록 보육교사의 교수효능감은 높아지며, 이는 보육교사의 직무만족도 수준을 증가시킴을 의미한다. 이에 대한 결과는 Table 5에 제시하였다.

Table 5

Bootstrapping Outcome of Indirect Effect of Teaching Efficacy

원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도의 관계에서 교수효능감과 근무환경의 조절된 매개효과

원장의 감성리더십이 보육교사의 직무만족도에 미치는 영향에서 교수효능감의 매개효과에 대한 근무환경의 조절된 매개효과를 분석하기 위하여 Hayes (2018)의 방법을 통하여 SPSS macro Process 모델 14를 적용하여 분석하였다. 이에 대한 결과는 Table 6에 제시하였다.

Table 6

Moderated Mediating Effect of the Work Environment

원장의 감성리더십은 교수효능감에(B = .19, p < .001), 교수효능감은 보육교사의 직무만족도에 정적으로 유의한 영향을 미쳤다(B = .46, p < .001). 그러나 원장의 감성리더십은 보육교사의 직무만족도에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다(B = -.01, p > .05). 즉, 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도 간의 관계에서 교수효능감은 완전매개효과가 있는 것으로 확인되었다.

다음으로 보육교사의 직무만족도에 근무환경이 정적으로 유의한 영향을(B = .37, p < .001), 교수효능감과 근무환경의 상호작용항도 유의한 영향을 미쳐(B = .51, p < .01), 조절된 매개 효과가 있음이 확인되었다. 즉, 원장의 감성리더십이 교수효능감을 경유하여 보육교사의 직무만족도에 정적인 영향을 미쳤으며, 근무환경은 교수효능감의 매개효과를 조절하는 것으로서 근무환경의 수준에 따라 달라지는 것을 확인하였다. 이를 자세하게 살펴보기 위해 근무환경 수준을 평균과 표준편차를 기준으로서 3집단(M-1SD, 0, M+1SD)으로 구분하여 유의성을 검증하였다. 그 결과, 근무환경의 수준이 높은 집단(B = .58, CI = [.43, .73]), 평균집단(B = .42, CI = [.28, .56]), 근무환경의 수준이 낮은 집단(B = .26, CI = [.06, .46]) 모두 부트스트래핑 95%구간에서 0을 포함하고 있지 않음에 따라 통계적으로 유의한 것으로 확인되었다. 즉, 근무환경 3집단의 특징에 따라 보육교사의 교수효능감이 증가할수록 직무만족도가 높아졌으며, 특히, 근무환경의 수준이 높은 집단에서 더 크게 나타났다. 근무환경의 조절효과와 시각화한 결과는 Table 6과 Figure 2와 같다.

Figure 2

Moderating effect of work environment in the relationship between teaching efficacy and job satisfaction.

본 연구의 최종 목표는 근무환경의 수준에 따라 원장의 감성리더십→보육교사 교수효능감→보육교사 직무만족도의 조건부 간접효과를 검증하는 것으로서 ±1SD, M의 3집단으로 분류하여 살펴본 결과, 조건부 간접효과는 95%신뢰구간에서 하한값과 상한값 모두 0을 포함되어 있지 않음으로 통계적으로 유의미한 것으로 확인되었다. 또한 조절된 매개분석의 추론 검증에 대한 핵심은 조절된 매개지수를 확인하는 것으로서, 변인 간 개별경로의 통계적 유의성만으로 조절된 매개효과의 필요조건이라 할 수 없으며, 최종적으로 간접효과와 조절변수 간의 수량화된 조절된 매개지수가 0을 포함하고 있거나 아닌지에 따라 조절된 매개효과의 유의성을 제시하고 있다(Hayes, 2015). 이에 조절된 매개지수는 .10이며, bootstrapping의 유의 수준 검증에서도 0을 포함하고 있지 않음에 따라 조건부 간접효과는 유의한 결과가 나타난 것으로 확인되었다. 최종적으로 연구모형인 원장의 감성리더십이 보육교사의 교수효능감을 매개하고 근무환경과의 상호작용항이 보육교사 직무만족도에 영향을 미치는 조절된 매개효과가 유의한 것으로 검증되었다. 이에 대한 결과는 Table 7과 같다.

Table 7

Conditional Indirect Effect: Work Environment

Discussion

본 연구는 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도의 관계에서 교수효능감을 통한 매개효과를 검증하고 더 나아가 경로분석모형을 통해 교수효능감과 근무환경을 통합한 조절된 매개효과모형을 추가적으로 검증하였다. 본 연구에서 밝혀진 결과를 토대로 논의한 내용은 다음과 같다.

첫째, 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도의 관계에서 교수효능감의 부분매개효과를 확인하였다. 즉, 원장의 감성리더십이 보육교사의 직무만족도에 직접적인 영향을 미칠 뿐 아니라, 원장이 감성리더십을 발휘할수록 보육교사의 교수효능감을 향상시켜 이를 통해 직무만족도가 높아지는 것이라고 할 수 있다. 본 연구의 결과는 원장의 감성리더십이 높을수록 보육교사의 직무만족도에 긍정적인 영향을 미친다는 연구결과(S. J. Kim, 2023; S. Lee, 2021; Y. S. Lee, 2023; Nam, 2022)를 지지하며, 원장의 감성리더십과 교사의 직무만족도의 관계에서 교수효능감의 매개효과를 밝힌 연구결과(Cho, 2016; Kwon, 2014)와 일치한다.

교수효능감은 교사가 보육과정을 운영할 때 느끼는 자신의 능력에 대한 판단으로서, 교사의 주변 환경에 따라 변화할 수 있는 가변적인 특성을 갖는다(Bandura, 1982). 어린이집은 개인사업자로 운영되는 경우가 대부분이기 때문에 운영의 주체인 원장의 영향력이 매우 큰 조직이다. 이러한 이유로 원장이 교사에게 긍정적인 피드백을 하고 정서적으로 지원해주게 되면 교사는 스스로 ‘나는 나의 일을 잘 할 수 있다’는 생각을 하게 되어 교수효능감이 높아지게 된다. 높은 교수효능감을 갖고 있는 교사는 자발적으로 자신의 업무에 임하게 되고, 자신의 자발적인 노력에 따라 성공 경험이 많아져서 자신의 업무에 높은 만족도를 나타낸 것(Cho, 2016; Shin, 2000)이라고 해석할 수 있다.

본 연구결과에 따르면 원장의 감성리더십과 교수효능감이 직무만족도를 높일 수 있는 중요한 요인이기 때문에 원장이 효과적으로 감성리더십을 발휘할 수 있도록 원장을 대상으로 하는 리더십 교육의 형태가 변화되어야 한다. 대규모 강의로 진행되는 이론 전달에만 치중된 교육이 아니라 소규모 워크숍 형태의 이론과 실습 교육이 함께 이루어지는 프로그램 개발 및 보급을 위한 연구 및 예산 투자가 요구된다. 또한, 원장 자격증 취득을 위한 사전직무 교육 과목에 원장의 감성리더십, 교사들의 마음 읽기 등과 같은 내용의 과목을 추가로 개설하는 것을 제안한다.

보육교사를 대상으로는 자신의 교수 행동에 대해 긍정적이고 안정적인 정서를 가질 수 있도록 멘토링이나 컨설팅 같은 정서 지원 프로그램을 제공할 필요가 있다. 하지만, 교사의 교수효능감은 정서적인 지원만으로 생기는 것은 아니다. 교수효능감은 교사가 영유아에게 적합한 교육에 대한 지식과 기술을 정확히 이해하고, 자신의 업무에 대한 평가를 제대로 할 수 있을 때 높아지기 때문에 교사-영유아 상호작용, 영유아의 발달에 적합한 교사의 역할 등을 주제로 한 다양한 역량교육 및 보수교육에 대한 기회를 확장시킬 필요가 있다. 이처럼 교사의 교수효능감을 증진시켜줄 수 있는 다양한 프로그램 진행을 위해서는 보육 사업에 대한 충분한 예산이 무엇보다 중요하므로 정부 및 지자체, 관련 사업을 진행하는 기관의 관심과 지원이 요구된다.

둘째, 보육교사의 교수효능감과 직무만족도 간의 관계에서 교수효능감과 근무환경의 상호작용효과가 유의하게 나타나, 보육교사의 직무만족도에 대한 교수효능감의 영향은 근무환경의 수준에 따라 조절됨을 확인하였다. 구체적으로 살펴보면, 보육교사의 교수효능감 수준이 높을수록 직무만족도도 높아졌는데 이때 근무환경의 수준이 높은 경우가 교수효능감이 직무만족도에 미치는 영향을 효과적으로 강화시킴을 확인 할 수 있었다. 이러한 결과는 본 연구의 대상과는 다르지만, 자기효능감이 심리적으로 안정된 분위기의 업무환경에 노출될수록 적응적인 수행성과가 높아졌다는 연구결과(Kyoung & Tak, 2023)와 직무환경 및 인적관계 등에 대한 환경 수준에 따라 자기효능감을 높여 소진을 낮추고 전공에 대한 만족도에 영향을 미친 연구결과(Han, Lee, & Ahn, 2022; D.-H. Kim, Kim, & Ji, 2021)와 일맥상통한다.

본 연구결과에서 나타난 바와 같이, 근무환경 수준이 교사의 교수효능감과 직무만족도 간의 관계를 조절하기 때문에 어린이집의 근무환경 수준을 높이는 것은 매우 중요한 일이라고 할 수 있다. 이때, 본 연구에서 어린이집의 근무환경을 단순히 물리적 환경으로 한정 짓지 않고 인적환경, 업무전문성 지원 환경을 함께 포함하여 살펴본 것에 주목할 필요가 있다. 교사의 직무만족도를 높이기 위해서는 교사의 근무시간이나 급여 등과 같은 물리적 환경의 개선도 중요하지만 함께 일하는 교직원 간의 관계, 교사의 전문성을 꾸준히 개발할 수 있는 환경인지도 함께 고려해야함을 시사한다. 어린이집의 경우 평가인증제 및 평가제 등과 같은 시스템을 통해 어린이집의 물리적인 환경에 대해서는 일정 수준의 개선을 이루었다. 하지만, 인적환경, 업무전문성 지원 환경은 현재까지 어린이집의 근무환경을 언급할 때 우선적으로 고려되는 대상이 아니기 때문에 인적환경 및 업무전문성 지원 환경에 대한 인식개선이 필요하며 인적환경 및 업무전문성 지원 환경을 높이기 위한 구체적인 지침 개발 및 보급이 요구된다. 근무환경에서 이야기하는 인적환경은 조직의 문화가 얼마나 민주적이고 개방적인지와 관련이 있으며, 업무전문성 지원 환경은 원장이 보육교사의 전문성을 인정하고 발전시킬 수 있는 환경을 조성하는지에 대한 내용이라고 할 수 있다. 즉, 어린이집의 인적환경과 업무전문성 지원 환경은 주로 원장의 가치관과 보육에 대한 전문적인 지식 등을 바탕으로 형성된다고 할 수 있다. 그렇기 때문에 원장 교육이 매우 중요하다고 할 수 있는데 현재 어린이집을 대상으로 하는 교육의 경우 주로 교사를 위한 교육이 대부분이라고 할 수 있다. 보육교사를 대상으로 직접 다양한 교육을 지원하는 것도 중요하지만 교사를 관리하는 원장의 가치관이 바뀌지 않는다면 어린이집에서 교사가 자신이 배운 내용을 임의로 보육과정 운영에 적용하는 것은 어렵기 때문에 보육교사 전문성을 지원하는 원장의 역할에 대한 교육의 개발 및 보급을 제안한다.

셋째, 원장의 감성리더십이 보육교사의 교수효능감을 매개로 직무만족도에 미치는 영향에서 근무환경의 조절된 매개효과가 검증되었다. 구체적으로 근무환경이 높은 수준, 평균수준, 낮은 수준 모두에서 원장의 감성리더십이 보육교사의 교수효능감을 통해 직무만족도에 미치는 간접효과에 유의한 결과가 나타났다. 특히, 근무환경의 수준이 높을수록 감성리더십이 보육교사 교수효능감을 매개하여 직무만족도에 미치는 영향이 높아지는 것을 알 수 있다. 이는 단순히 근무환경이 원장의 감성리더십과 보육교사 직무만족도와의 관계, 그리고 교수효능감과 직무만족도의 관계를 조절하는 효과뿐 아니라, 원장의 감성리더십이 보육교사 교수효능감을 통해 직무만족도에 미치는 영향력을 전체적으로 조절할 수 있는 것을 의미한다.

본 연구와 같은 변인으로 연구한 선행연구가 거의 없어 정확한 비교는 어렵지만, 본 연구와 비슷한 맥락의 연구를 살펴보면, 원장의 감성리더십이 교사의 직무만족도에 미치는 영향에서 근무환경의 조절효과가 나타났다고 보고한 Hwang과 Moon (2020)의 연구 및 보육교사의 정서적인 노동과 이직에 대한 의도 간의 관계에서 근무환경 수준에 따라 교사의 이직 의도가 달라졌다고 보고한 H. S. Kim과 Cho (2017)의 연구결과와 일맥상통하는 결과이다.

본 연구의 결과에서 원장의 감성리더십과 보육교사 직무만족도의 관계에서 교수효능감은 부분매개효과가 나타났으나, 근무환경을 조절변인으로서 살펴본 조절된 매개효과검증에서는 완전매개효과가 나타났다. 이는 보육교사 직무만족도를 향상시키기 위해서는 원장의 감성리더십과 교수효능감도 중요한 변인이지만, 보육교사의 직무만족도를 더욱 효과적으로 높이기 위해서는 근무환경에 주목할 필요가 있다는 점을 시사한다. 일반적으로 보육교사 재교육 기관에서 보육교사의 역량 강화 또는 정서지원 프로그램을 어린이집의 근무환경 수준에 따라 구분하여 운영하는 경우는 거의 없다. 하지만, 본 연구결과를 적용해보면, 보육교사를 위한 교육이나 지원 프로그램을 계획하고 실행할 때 어린이집의 근무환경 수준에 따라 다르게 접근하는 것이 보다 더 효과적일 것이라고 생각한다. 즉, 어린이집 근무환경 수준에 따라 교사들의 직무만족도를 높이기 위해, 교수효능감을 증진시키기 위해 필요한 요소들을 맞춤형으로 접근하는 것이 더 유용할 것이다. 어린이집 맞춤형 교육을 하라는 의미는 근무환경이 열악한 어린이집이 계속해서 그 수준을 유지하고, 교사들은 그 수준에 맞게 교육을 받으라는 의미가 아니다. 현재 수준에서 부족한 점을 보완할 수 있는 요소들에 대해 맞춤형으로 교육받는 동시에 어린이집 근무환경을 높이는 일도 함께 이루어져야 할 것이다. 근무조건 및 환경에 대하여 부정적으로 평가하는 교사일수록 직무에 대한 만족도가 낮아 이직 의도를 보고할 가능성이 높으며, 교사의 웰빙과 안정된 근무조건은 직장에 남으려는 의도와 헌신과 관련이 있으므로(Ashley, Lieny, & Cynthia, 2019; Takbir, 2017) 보육교사가 자신의 일에 만족하여 영유아에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 어린이집 근무환경 개선에 대한 법률이나 지침 개정 및 예산 지원이 요구된다.

현재 유치원과 어린이집 환경에 대한 질적 격차를 완화하기 위하여 유보통합의 단계적 추진이 이루어지고 있다. 보육교사의 직무만족도를 높일 수 있는 적합한 근무환경에 대한 구체적인 가이드 및 물리적 및 재정적인 지원도 정부 또는 지자체 차원에서 함께 이루어질 때 유보통합을 준비하는 시점에서 보육교사의 직무만족도를 높일 수 있을 것이라 생각된다. 이에 본 연구결과에서 나온 시사점을 바탕으로 보육교사의 직무만족도를 높일 수 있는 대안들에 대한 지속적인 관심 및 적용을 기대하는 바이다.

본 연구에 대한 후속연구를 위한 제언으로서 첫째, 본 연구의 대상은 서울, 경기도, 대전, 부산 지역으로 한정되어 있기 때문에 연구의 결과를 일반화시키기에는 제한점이 있다. 따라서 후속연구에서는 다양한 지역과 표본의 크기를 고려할 필요성이 있다. 둘째, 교사의 설문지 작성 시 자신이 직접 작성하는 자기보고식으로 진행하였기 때문에 교사의 성향 및 지각 수준 등에 따라 방어적인 반응으로 객관성을 확보하는 것에 제한점이 있다. 따라서 차후에는 다양한 방법을 병행하여 연구가 이루어질 것을 제언한다. 그럼에도 불구하고 본 연구를 통해 원장의 감성리더십과 보육교사의 직무만족도의 관계에서 교수효능감의 매개효과와 근무환경의 조절된 매개효과를 통하여 직무만족도에 긍정적인 효과가 있음을 확인하였으며, 뿐만 아니라 변인들의 개별적인 접근성이 아닌 통합적인 연구모형을 통해 직무만족도를 높일 수 있는 다양한 방향성에 대해 제시하였다는데 의의가 있다.

Notes

This article was presented as a poster at the 2024 Annual Spring Conference of the Korean Association of Child Studies.

Acknowledgements

This study was supported by the 2023 research grant of Hannam University.

Conflict of Interest

No potential conflict of interest relevant to this article was reported.

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Indirect effect			95% CI
	Effect	Boot SE	LLCI	ULCI
	.13	.04	.05	.22

Dependent variable: Teaching efficacy
Variable	B	SE	t	95% CI
Variable	B	SE	t	LLCI	ULCI
Emotional leadership	.19	.04	4.46***	.18	.28
Dependent variable: Job satisfaction
Variable	B	SE	t	95% CI
Variable	B	SE	t	LLCI	ULCI
Emotional leadership	-.01	.05	-.26	-.10	.08
Teaching efficacy (a)	.46	.07	6.26***	.31	.60
Work environment (b)	.37	.07	5.15***	.23	.51
a × b	.51	.18	2.93**	.17	.86
Work environment	Effect (B)		Boot SE	95% CI
Work environment	Effect (B)		Boot SE	LLCI	ULCI
-1SD (-.30)	.26		.10	.06	.46
0	.42		.07	.28	.56
+1SD (.30)	.58		.08	.43	.73

Work environment	Effect (B)	Boot SE	95% CI
Work environment	Effect (B)	Boot SE	LLCI	ULCI
-1SD (-.30)	.06	.03	.01	.12
0	.09	.03	.03	.15
+1SD (.30)	.12	.04	.05	.20
Index of moderated mediation			95% CI
	Index	SE	LLCI	ULCI
	.10	.05	.02	.21

Variable	Categories	N	%
Career	Under 3 years	37	22.0
	Over 3 years under 6 years	59	35.1
	Over 6 years	72	42.9
Education level	2 or 3-year college under	88	52.4
Education level	4-year university over	80	74.6
Age	Over 20~under 30	93	55.4
	Over 30~under 40	37	22.0
	Over 40	38	22.6
Type of childcare centers	Public	55	33.3
	Workplace	69	41.1
	Private	43	25.6

Variable	1	2	3	4
1. Emotional leadership	1
2. Job satisfaction	.36^***	1
3. Teaching efficacy	.33^***	.61^***	1
4. Work environment	.55^***	.59^***	.43^***	1
M	3.09	2.81	2.81	3.09
SD	.44	.31	.26	.30
Skewness	-.00	.96	.88	1.00
Kurtosis	1.39	1.64	.76	.52

Paths			B	SE	β	t	R²	F
Emotional leadership	→	Job satisfaction (c)	.25	.05	.36	4.93^***	.13	24.29^***
Emotional leadership	→	Teaching efficacy (a)	.19	.04	.33	4.46^***	.11	19.91^***
Emotional leadership	→	Job satisfaction (c’)	.12	.04	.18	2.78^**	.40	54.37^***
Teaching efficacy	→	Job satisfaction (b)	.64	.08	.55	8.59^***	.40	54.37^***